Hur anställer jag anställda som har hög standard?
Att hitta anställda med hög standard är dock mycket svårare än vad det kan tyckas.
Att anställa rätt anställda är ett viktigt steg för att göra ditt företag framgångsrikt och komma vidare i din bransch. Anställda med höga krav på sig själva och sitt arbete, vilket innebär att de som är villiga och kan konsekvent producera högkvalitativt arbete, kommer att gynna ditt företag. Att hitta anställda med hög standard är dock mycket svårare än vad det kan tyckas. När du anställer en ny tjänst kommer du att stöta på dussintals om inte hundratals potentiella anställda. Alla dessa jobbkandidater har olika bakgrund, olika kvalifikationer, olika förmågor och olika attityder. Många anställningsprocesser utesluter automatiskt kandidater som ser ut eller agerar annorlunda, men kan vara bra anställda. Som ett resultat bör du överväga ett antal faktorer när du utvärderar potentiella anställda.
Del 1 av 4: hitta de bästa kandidaterna
- 1Bygg det bästa rykte. Att skapa ett högsta rykte för ditt företag hjälper till att locka de bästa kandidaterna. Ett sådant rykte har ett dubbelt inslag. Inte bara vill du ha ekonomisk framgång, du vill också att människor utanför ditt företag ska veta att ditt företag har en positiv och hälsosam kultur. I slutändan kommer potentiella anställda att vilja arbeta på ett företag som har ett gott rykte.
- Sträva efter att inkluderas i en lista över de bästa platserna att arbeta. De mest lästa av dessa listor underhålls av organisationer som Forbes, Fortune och Glassdoor.com.
- Behandla dina anställda väl och ge generösa fördelar om du har råd att göra det.
- Led uppifrån och ner och främja en miljö av respekt och samarbete. Utveckla en kultur för inkludering, inte "oss och dem." Detta innebär att chefer fokuserar på att hjälpa anställda att göra utmärkt arbete, snarare än en "my way or the highway" -strategi.
- Att anställa personal med högre standarder blir enklare om ditt företag tilltalar dessa standarder. Var noga med att lista ut några branschutmärkelser som ditt företag har fått eller prestationer av anmärkningen i beskrivningen du lägger upp för att locka jobbansökare.
- Eliminera ledningen och andra arbetare som har negativa attityder som inte kan göra och främja ledningen och arbetare som har positiva attityder.
- 2Rekrytera på rätt platser. Se till att du gör allt för att rekrytera kandidater från bästa möjliga platser. Det betyder att du måste gå utöver att bara lägga upp en annons för en position i en tidning eller kontakta ett professionellt sökföretag. Överväga:
- Lista jobbannonser på branschens arbetssökningssidor och företagets webbplats. Gå inte generella jobbsajter och sociala nätverk jobbsökningssidor , eftersom dessa kommer att locka massor av sökande måste du ogräs genom att hitta de med högre standard.
- Delta på jobbmässor vid universitet eller vid kongresser, där du får möjlighet att träffa potentiella anställda för din bransch. Du kommer att kunna prata med många kandidater samtidigt.
- Nätverk med andra chefer i din bransch för att få en uppfattning om det finns några potentiella toppkandidater som söker arbete.
- 3Hyra ett professionellt sökföretag. Ett av de bästa sätten att hitta toppkandidater är att anställa ett professionellt sökföretag. Professionella sökföretag är företag eller individer som är specialiserade på att hitta högkvalificerade kandidater för specifika branscher. När du väl har kontaktat ett professionellt sökföretag kommer de att fråga dig exakt vad du letar efter i en kandidat, och sedan kommer de att söka igenom en lista med kandidater eller aktivt rekrytera någon som matchar dina kvalifikationer.
- Professionella sökföretag tar ut en avgift. Vanligtvis är deras avgift från 10% till 30% av ett års lön för den nya medarbetaren - om du anställer en.
- Professionella sökföretag fokuserar på specifika branscher. Se till att kontakta en som är känd för att hitta toppkandidater i din bransch.
- Handla gärna för ett företag. Om du inte gillar en finns det många fler som kan fungera för dig.
Att anställa personal med högre standarder blir enklare om ditt företag tilltalar dessa standarder.
Del 2 av 4: granska deras kvalifikationer och förmågor
- 1Definiera jobbkraven. Innan du gör något annat, gör en lista över de kompetenser, förmågor och egenskaper som krävs för att utföra den roll du anställer för. Var så specifik som möjligt och fråga dig själv om varje del verkligen är viktig för att utföra de uppgifter som krävs. Att anställa rätt anställda innebär att anställa människor som kan göra jobbet bra, snarare än att anställa någon baserat på hur de ser ut, låter eller rör sig.
- Till exempel, medan en person i rullstol kanske inte är lämplig för en position som kräver aktiv rörlighet, skulle de flesta positioner vara lämpliga. Uteslut inte någon förrän du är säker på att de inte kan utföra jobbet enligt företagets standarder.
- Det måste finnas en grundlig förståelse för företagets kultur och ledningsstil innan man definierar rätt rekryterings- och utvärderingsprocess. Detta inkluderar en definition av den anställdes stil och mål.
- Till exempel, en företagskultur som fokuserar på bottenlinjen uteslutande med en autokratisk ledarstil letar efter en typ av anställd medan ett företag som balanserar alla intressenter kanske föredrar dem som arbetar bekvämt i team.
- 2Studera deras CV och ansökan. Mycket ofta är den första exponeringen du har för en kandidat deras CV och andra ansökningsmaterial. För att säkerställa att du får bästa möjliga kandidat måste du studera och vara uppmärksam på detaljerna i kandidatens ansökningsmaterial. Det finns ett antal saker du kan hämta från deras applikation.
- Leta efter stavfel, stavfel, formateringsproblem och mer. Dessa problem kan vara vägledande för en lat eller okvalificerad kandidat; eliminera dock inte en kandidat för ett stavfel eller två. Använd denna information för att utvärdera kandidaten i stort.
- Har kandidaten sammanställt en personlig applikation som är skräddarsydd för ditt företag? Leta efter specifika omnämnanden om ditt företag och allt som tyder på att kandidaten har läst upp ditt företag. Dessa kan vara bevis på en kandidat som är mycket engagerad och intresserad av tjänsten.
- Har kandidaten inkluderat all relevant information, till exempel anställningsdatum och utbildningsdatum? Om de inte har gjort det kan de försöka glänsa över något som kan skada deras kandidatur.
- 3Titta på den sökandes utbildning. När du har sökandens CV, titta igenom det för att ta reda på deras utbildningsnivå och / eller utbildning. Detta är särskilt viktigt för nyanställda utan mycket eller någon arbetserfarenhet. Se till att deras utbildning är enligt den standard som krävs för anställningen. Detta kan vara en examen, betyg eller professionell certifiering. När du väl har utvärderat deras utbildning letar du efter andra indikationer på ledarskap, relevanta aktiviteter utanför skolarbete och utmärkelser som annars skulle kunna tala om deras karaktär.
- 4Granska jobbhistorik. Om den sökande har relevant arbetslivserfarenhet bör du fokusera särskilt på kandidatens arbetshistorik. Detta är extremt viktigt eftersom det ger dig mycket information om deras förmåga och engagemangsnivå.
- Observera eventuella speciella prestationer eller utmärkelser för att överträffa försäljningsmål eller bryta företagsrekord. Allt detta är tecken på att den blivande medarbetaren har höga prestandastandarder och drivit sig själv att utmärka sig.
- Går kandidaten mycket ofta från position till position? Detta kan tyda på att de inte kommer överens med sina kollegor eller att de har ett åtagandefråga.
- Har kandidaten avancerat i sin karriär? Om kandidaten har flyttat upp mycket snabbt och fått högre kompensation och mer ansvar kan det vara en indikation på någon som är en go-getter och är toppkandidatmaterial.
- Har kandidaten förlorat sin anställning eller har de varit ute i branschen under en längre tid? Det finns många anledningar till varför någon kan ha luckor i sitt CV. Se till att få hela historien innan du håller en anställning eller branschgapet mot dem. En person med funktionshinder kan till exempel ha luckor i sin anställningshistoria på grund av stereotypa arbetsgivare, men den här personen kan fortfarande vara en utmärkt anställd som får chansen.
- 5Kontaktreferenser. Ett av de viktigaste stegen för att hitta den mest kvalificerade kandidaten är att kontakta deras professionella referenser. När du väl har kontaktat professionella referenser kan du samla mer information om kandidatens förmågor och engagemang.
- Referenser kanske kan berätta om allmän disposition och om den anställde konsekvent drivit för att lyckas, liksom eventuella problem som orsakas på arbetsplatsen som trakasserier eller våld.
- Se till att ringa och prata personligen med referensen för bästa resultat.
- Se till att du sammanställer en lista med frågor för referenserna innan du kontaktar dem.
Hur en arbetssökande presenterar sig och beter sig i en intervju kommer att ge dig en bra indikation på hur hög deras standard är för jobbet.
Del 3 av 4: intervjua dina kandidater
- 1Arbeta för att göra din intervjuprocess rättvis och balanserad. Känn igen alla fördomar i din intervjuprocess som kan diskvalificera någon som inte intervjuar bra. Kom ihåg att du intervjuar för förmågan att utföra de uppgifter som krävs av positionen, inte för förmågan att genomföra sig själv i en intervju eller följa visuella standarder.
- Många företag, stora som små, reformerar sin rekrytering och anställningsmetoder för att få ett bredare nät för att hitta de som kan se ut eller agera annorlunda men kan utföra på eller över standard på jobbet.
- Till exempel kanske en autistisk person inte intervjuar bra, men kan vara en mer exakt och produktiv anställd än en icke-autistisk person. Fokusera på vad de kan göra, istället för hur smidigt de pratar.
- 2Avvisa sena ankomster. Även om det kan verka lite oförlåtande, är en taktik för att hitta de bästa kandidaterna att avvisa dem som kommer till din intervju sent. En anställd med hög standard tar sitt jobb på allvar och bör behandla ansökningsprocessen på samma sätt. Arbetssökande som dyker upp sent för intervjuer eller inte följer reglerna för ansökan visar en tydlig brist på höga krav för sig själva och sin anställningstid. Notera detta om du fortfarande intervjuar den sökande eller bara avvisar kandidaten.
- 3Fråga efter mål. Det är mycket viktigt att fråga potentiella medarbetare om deras mål under intervjun. Både kortsiktiga och långsiktiga mål kommer att avslöja mycket om potentiella anställda. Det kommer att ge en känsla av om kandidaten är tankeväckande. Det ger också en känsla av hur medarbetaren konceptualiserar sin roll i ditt företag. Fråga kandidaten:
- Varför de ansökte om tjänsten
- Där de ser sig själva i ditt företag nästa år
- Där de ser sig själva i ditt företag de närmaste fem åren
- Att beskriva deras karriärmål och varför de vill arbeta för ditt företag. Var uppmärksam på svar om personliga mål och branschmål eller svar som indikerar att arbetssökande vill bli bäst.
- 4Observera personligt utseende och beteende under intervjun. Ett viktigt inslag i intervjuprocessen är att bedöma individens personliga utseende och beteende. Hur en arbetssökande presenterar sig och beter sig i en intervju kommer att ge dig en bra indikation på hur hög deras standard är för jobbet. Med detta sagt bör du överväga omständigheterna och förmågorna hos de som intervjuar för jobbet och själva jobbet. Var inte uppmärksam på utseendet medan du ignorerar önskan och förmågan att prestera.
- Överväg om sökanden använder slangtermer eller svordomar och om de svarar på frågor med fullständiga meningar och korrekt grammatik.
- En sökande med hög standard kommer att klä sig professionellt och verkar polerad och välorganiserad.
- Se om kandidaten har ett positivt kroppsspråk och god hållning. Detta är särskilt viktigt om personen kommer att vara i en säljposition eller kommer att hantera och komma i kontakt med människor utanför ditt företag regelbundet.
Anställda med höga krav på sig själva och sitt arbete, vilket innebär att de som är villiga och kan konsekvent producera högkvalitativt arbete, kommer att gynna ditt företag.
Del 4 av 4: utvärdering av dina kandidater
- 1Observera att kandidaten arbetar. Medan den faktiska intervjuprocessen kommer att berätta mycket om din kandidat och deras förmågor, är ett av de bästa sätten att veterinärera en kandidat att observera hur de fungerar.
- Om det är möjligt, låt kandidaten visa sig i handling. Även om detta kan fungera för vissa positioner kan det vara omöjligt för andra. Men om det är möjligt, överväga att bjuda in andra ledare eller potentiella medarbetare att observera kandidaten.
- Upprätta tydliga mätvärden för prestationer innan du observerar kandidaten på jobbet.
- 2Bestäm om kandidaten är kompatibel. En del av processen för bedömning av kandidaten är att ta reda på om personen är kompatibel med andra anställda och med kulturen i ditt företag. Detta beror på att ditt teams kompatibilitet i slutändan kommer att främja samarbete. Om ditt team inte är kompatibelt och inte samarbetar kommer företagskulturen och produktiviteten att drabbas.
- Om din affärskultur är inkluderande, överväga om en kandidat kommer att trivas i den miljön.
- Om ditt företag har en mycket top-down, produktionsfokuserad kultur, överväga om en kandidat kommer att trivas i den miljön.
- Tänk på om kandidaten kommer överens med andra anställda, inklusive deras omedelbara chefer.
- 3Tänk på engagemangsnivå. En viktig sak att tänka på är om din kandidat verkligen är engagerad i jobbet och ditt företag på lång sikt. Detta är en viktig sak att bedöma, eftersom anställda som inte är engagerade i jobbet kanske inte lägger så mycket arbete på jobbet som andra. De kan också undergräva ditt företags kultur och potentiellt orsaka andra problem. Fundera på om:
- Kandidaten använder positionen som en springbrunn till en annan position. Det här är inte nödvändigtvis en dålig sak, eftersom de kanske vill flytta upp inom ditt företag och vill göra ett gott intryck i den position som du först anställer dem för.
- Kandidaten är engagerad i vilken typ av arbete ditt företag gör och att de kommer att delta i det.
- Kandidaten är fast besluten att stanna på den plats där ditt företag är beläget. Om kandidaten säger negativa saker om samhället där ditt företag är beläget kanske de inte har ett långsiktigt engagemang för positionen.
- 4Samla ledningen för att diskutera kandidater. När du har hittat en kandidat, intervjuat dem och gett möjlighet till bedömning, bör du samla ledningen och andra som är intresserade av jobbsökningen för att diskutera toppkandidater. Detta kan vara till stor hjälp eftersom andra som har varit inblandade i jobbsökningen kan ha insikt i vissa kandidater som andra inte har. Som ett resultat bör du vara mycket inkluderande och öppen för feedback när du fattar det slutliga beslutet.
Läs också: Hur anställer jag restauranganställda?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
