Hur kan jag försvara dig i en fmla-överträdelse?
I allmänhet, om rättegången avser en FMLA-överträdelse, ska den överlämnas till federal domstol, eftersom FMLA är en federal lag.
Under familjen och Medical Leave Act (FMLA), de flesta arbetare i Europa har rätt att ta upp till 12 veckors obetald ledighet under en 12-månadersperiod för familj eller medicinska skäl, såsom att föda eller att ta hand om en make som har opererats. Till skillnad från många andra federala lagar behöver anställda inte lämna in en anklagelse eller klagomål till en federal myndighet innan de väcker in en rättegång. För att försvara dig i en stämningsansökan mot FMLA måste du normalt visa att FMLA inte gäller för den anställde eller att han eller hon inte har uppfyllt kraven i den lagen.
Del 1 av 3: analys av klagomålet
- 1Se till att domstolen har adekvat behörighet. Om käranden väckte sin rättegång vid en domstol som inte har behörighet över fordran eller över ditt företag, kan du vanligtvis få rättegången ogillad.
- I allmänhet, om rättegången avser en FMLA-överträdelse, ska den överlämnas till federal domstol, eftersom FMLA är en federal lag. Men anställda har också rätt att väcka talan vid en statsdomstol.
- Vissa stater har liknande ledighetslagar. Om den anställde inlämnade sin rättegång enligt en av dessa statliga lagar - vanligtvis för att statens lag ger större skydd än FMLA - bör rättegången väckas vid statsdomstolen.
- Om käranden har stämt dig i en domstol långt ifrån dig eller i en stat eller län där du aldrig har varit och inte har någon affärsverksamhet, kanske den domstolen inte har personlig behörighet över dig.
- Tänk på att om du inte nämner en invändning mot domstolens personliga behörighet i det första dokumentet som du lämnar in till domstolen i ärendet (vanligtvis ditt svar på kärandens klagomål, men ibland en begäran om avslag), anses det avstå från och du förlorar rätten att ta upp det senare.
- 2Kontrollera datumet för den påstådda överträdelsen. Anställda har en begränsad tid för att väcka talan efter att de anser att deras rättigheter enligt FMLA har nekats.
- Generellt måste en anställd väcka sin rättegång inom två år från den dag då den sista åtgärden han eller hon anser utgör ett brott mot FMLA.
- Denna preskription förlängs till tre år om den anställde hävdar att FMLA-överträdelsen var avsiktlig - vilket innebär att du visade hänsynslös bortse från att ditt uppförande bryter mot lagen.
- 3Bestäm om FMLA gäller ditt företag. Generellt gäller FMLA endast arbetsgivare i branscher med anknytning till mellanstatlig handel som sysselsätter minst 50 personer.
- Du måste ha minst 50 anställda på lönen under minst 20 veckor av innevarande eller föregående kalenderår.
- Anställda som arbetar på en annan plats ingår också i denna summa om de arbetar för samma arbetsgivare och arbetsplatserna ligger inom 120 km från varandra.
- Om du till exempel driver en kedja av små bagerier och det finns 20 anställda på en plats, 15 anställda på en andra plats och 18 anställda på en tredje plats, skulle alla dessa anställda omfattas av FMLA om de tre platserna inom 75 mil från varandra - även om ingen enda plats har 50 anställda.
Om den anställde inte gav dig rätt meddelande kan du använda detta som ett försvar i FMLA-kränkningen. - 4Analysera om käranden är berättigad till ledighet enligt FMLA. Anställda är inte berättigade till FMLA-ledighet om de inte har arbetat minst 1250 timmar för dig under ett år.
- Anställda som arbetar 25 timmar i veckan skulle vara berättigade till FMLA-ledighet efter 12 månaders anställning.
- Den anställde måste ha arbetat åt dig i minst 12 månader innan FMLA börjar, även om de 12 månaderna inte behöver vara i följd.
- Även om en anställd har arbetat 1250 timmar för dig är han eller hon inte berättigad till FMLA-ledighet såvida han eller hon inte har varit på din lön i minst 12 månader.
- 5Kontakta en advokat. Speciellt eftersom den anställde sannolikt har en advokat, bör du arbeta med en licensierad advokat som har erfarenhet av att försvara arbetsgivare i FMLA-kränkningar.
- Käranden begär vanligtvis en juryrättegång, eftersom dessa fall ofta leder till att juryn gynnar arbetstagaren framför arbetsgivaren. Komplexiteten i rättegångsförfarandet i en federal juryrättegång ensam bör indikera ditt behov av erfaren juridisk representation.
- 6Överväg medling. Att dra nytta av ett medlingsprogram kan hjälpa dig att lösa tvisten effektivt utan att delta i en långvarig rättsstrid.
- Några fördelar med medling inkluderar att diskussionerna som hålls är informella och konfidentiella, och att komma till en förlikning innebär inte någon kränkning av FMLA.
- Medling kan också vara billigare för dig än att fortsätta med en rättegång. Klaganden har mer än sannolikt begärt en juryrättegång, och jurymedlemmar tenderar att gynna anställda framför arbetsgivare.
- I vissa fall, särskilt om den anställde stämmer dig för att han eller hon avslutades efter en längre frånvaro, kanske du kan lösa situationen genom att återinföra honom eller henne.
- Även om de flesta medlingsförfaranden är icke-bindande kan det resulterande förlikningsavtalet lämnas in till domstolen och undertecknas av domaren för att göra det till ett bindande domstolsbeslut.
Del 2 av 3: samla bevis
- 1Dra medarbetarens personalmapp. Information om arbetstagarens närvaro, anställningstid och andra ledighetsförfrågningar kommer att vara till nytta för ditt försvar.
- Din advokat vill granska dessa material i god tid före varje begäran från kärandens advokat. Förutsatt att du inte når en förlikning genom medling eller på annat sätt, bör du förvänta dig upptäcktsförfrågningar som inkluderar personal och andra anställningsregister.
- Om du har en policy som kräver att anställda tömmer sin upplupna sjuk- eller semesterledighet, betald eller obetald, kan den tiden fortfarande räknas mot anställdens FMLA-tilldelning om ledigheten togs av en anledning som omfattas av FMLA.
- Om den anställde hade täta närvaroproblem och tycktes hitta någon ursäkt för att undvika arbete kan detta spela bra i ditt försvar.
- 2Prata med medarbetarens chefer eller handledare. Du bör bestämma vad som har sagts till den anställde och hur hans eller hennes begäran om ledighet hanterades.
- FMLA kräver att anställda meddelar att de behöver ta ledighet minst 30 dagar i förväg om behovet av ledighet kan förutses - säg om den anställde är gravid eller behöver genomgå en planerad operation.
- I händelse av ett nödläge eller oförutsägbart ledighetsbehov måste arbetstagaren meddela dig minst en eller två arbetsdagar efter att han eller hon fått veta om behovet av att ta ledighet.
- Om du har en företagspolicy på plats, till exempel en som kräver ett skriftligt meddelande om en anställds avsikt att ta FMLA-ledighet, måste den anställde följa din policy.
- Om den anställde inte gav dig rätt meddelande kan du använda detta som ett försvar i FMLA-kränkningen. Utan ordentligt meddelande skyddas inte medarbetaren av FMLA.
- Var särskilt uppmärksam på det meddelande som anställd hävdar. Att bara ringa in sjuka är till exempel inte tillräckligt medveten om att den anställde behöver ta FMLA-ledighet.
All skriftlig information du har kan användas för att motivera det beslut som fattades angående den anställdes ledighetsförfrågan. - 3Begär information om anställdens anledning till att begära ledighet. Ett av de mest aktiva områdena för tvister är huruvida den anställdas skäl berättigar till ledighet enligt lagen.
- Du har en god chans till ett framgångsrikt försvar om du kan argumentera för att anställdens skäl för att begära ledighet antingen inte var tillräckligt allvarlig för att höja nivån på FMLA-täckningen, eller att den anställde helt ljög om sina skäl för att behöva ledighet.
- FMLA täcker endast ledighet för ett allvarligt hälsotillstånd, vilket definieras som något som kräver vård eller kontinuerlig behandling av en vårdgivare.
- I allmänhet täcks ett tillstånd om den anställde eller någon av arbetstagarens familjemedlemmar är arbetsoförmögen i minst tre dagar eller måste träffa läkare eller annan vårdgivare minst två gånger i månaden. Han eller hon måste inte kunna utföra funktionerna i sin position.
- Tänk på att ett tillstånd inte är tillräckligt allvarligt för att förtjäna FMLA-ledighet bara för att den anställde måste ta receptfria läkemedel varje dag, eller för att en läkare rekommenderar säng vila.
- De FMLA täcker villkor lidit av den anställde, liksom ledighet för vård av föräldrar, barn eller en make. Definitionen av "make" kan inkludera äktenskap av samma kön och beror på de förhållanden som känns igen i ditt tillstånd när ledigheten begärdes.
- Du har enligt FMLA rätt att begära certifiering av anställdas angivna skäl för att begära ledighet, eller att kräva ett andra eller tredje medicinska yttrande för att bedöma den anställdes behov av ledighet. Om den anställde inte tillhandahåller denna information täcks inte hans eller hennes frånvaro av FMLA.
- 4Samla dokument relaterade till den anställdes ledighetsförfrågan. All skriftlig information du har kan användas för att motivera det beslut som fattades angående den anställdes ledighetsbegäran.
- Många av FMLA: s krav ålägger medarbetaren att indikera att han eller hon är berättigad till FMLA-skydd. Till exempel, om den anställde misslyckades med att ge dig tillräcklig information om hans eller hennes skäl för att begära ledighet, kan du vara berättigad att neka den.
- Om du krävde att den anställde skulle tillhandahålla ytterligare bevis på sin anledning till att begära ledighet, och han eller hon inte uppfyllde den begäran inom 15 dagar, kommer den anställde inte att ha företräde i en stämningsansökan mot FMLA. Att misslyckandet innebär att hans eller hennes frånvaro inte täcks av FMLA - även om orsaken ursprungligen skulle ha varit.
- All medicinsk information som den anställde lämnat till dig, liksom dina begäranden om medicinsk certifiering eller ytterligare stödjande information, kan användas till ditt försvar. Om du begär medicinsk information för att stödja ledigheten - antingen före de datum som den anställde begärde ledighet eller medan den anställde var på ledighet - och den anställde inte lämnade den informationen, täcks inte hans eller hennes frånvaro av FMLA.
Del 3 av 3: förhindra framtida rättegångar
- 1Inkludera FMLA-information i din medarbetarhandbok. Alla anställda bör ha förståelse för sina rättigheter enligt FMLA och hur FMLA lämnar fungerar med ditt företags ledighetspolicy.
- Tänk på att om dina anställda omfattas av FMLA, kräver lagen att du lägger upp meddelanden som förklarar fördelarna som de har rätt till, samt förfarandena för hur du begär ledighet och hur du lämnar in ett klagomål.
- FMLA kräver också att information om lagen ska ingå i alla anställdas handböcker. Även om du inte har en skriftlig handbok måste du fortfarande tillhandahålla skriftlig information om FMLA till dina anställda.
- 2Ha skriftliga policyer och procedurer för hantering av FMLA-förfrågningar. Anställda bör veta vem de ska meddela när de vill begära FMLA-ledighet och vilken typ av meddelande som krävs.
- Alla policyer du har bör tillämpas enhetligt och konsekvent för att undvika diskriminering. Om du till exempel behöver läkarintyg eller ett andra medicinskt yttrande om en anställds behov av ledighet, bör du kräva detta för alla anställda, inte bara för några av dem.
- 3Träna chefer och handledare för att hantera FMLA-förfrågningar på lämpligt sätt. Alla som har behörighet att ta en FMLA-begäran bör förstå din policy och tillämpa den konsekvent.
- Du kanske vill erbjuda årliga träningspass för att uppdatera dina chefer om FMLA-krav samt förse dem med uppdateringar eller ytterligare information. Med tanke på att FMLA-begäranden om ledighet kanske inte händer ofta kan chefer enkelt glömma de förfaranden som krävs.
- Om du står inför en stämningsansökan mot FMLA kanske du vill att din advokat granskar de policyer och förfaranden du har infört för att säkerställa att de följer lagen.
Samma bevis som krävs för att motivera avslag på en FMLA-ledighetsbegäran kan också användas för att motivera uppsägning av en anställd efter ledighet. - 4Behåll skriftlig dokumentation av alla FMLA-förfrågningar. FMLA tillåter dig att kräva att dina anställda ger ett skriftligt meddelande, och att ha ett sådant krav kan hjälpa dig att försvara dig i framtida FMLA-kränkningar.
- När en anställd begäran om FMLA-ledighet tas emot måste du inom fem dagar lämna ett skriftligt meddelande till den anställde som beskriver hans eller hennes skyldigheter enligt FMLA och konsekvenserna av att dessa skyldigheter inte uppfylls.
- Se till att alla anställda förstår exakt vilken dokumentation som måste presenteras för att de ska kunna godkännas och när den måste tillhandahållas.
- Om du kräver att anställda tömmer all upplupen betald eller obetald sjukledighet innan du använder FMLA-ledighet, bör detta anges tydligt.
- Samma bevis som krävs för att motivera avslag på en FMLA-ledighetsbegäran kan också användas för att motivera uppsägning av en anställd efter ledighet. FMLA-bestämmelserna som skyddar en anställd från att förlora sitt jobb efter ledigheten gäller inte om den anställdes begäran om ledighet inte uppfyller FMLA-kraven.
Läs också: Hur hittar jag ett kriminellt register?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
Relaterade artiklar
