Hur ändrar du din organisations kultur?
Sätt dig ner (tillsammans med ditt ledarskapsteam, om du har en) och gör en lista över vad du vill ändra om din organisations kultur.
Att ändra en organisations kultur är inte alltid lätt. Människor vill förstå varför förändringen behövs och måste motiveras för att göra förändringen. Du måste också avsätta resurser för att förändringen ska ske, och ibland finns det intern politik att hantera. Nycklarna till framgång är att avsätta gott om tid för att planera och introducera förändringen och kommunicera med din organisation hela vägen.
Metod 1 av 4: organisera för förändring
- 1Välj de värden du vill ha. Sätt dig ner (tillsammans med ditt ledarskapsteam, om du har en) och gör en lista över vad du vill ändra om din organisations kultur. Vilka värden vill du se definiera din organisation? Vad behöver förändras för att dessa värden ska stiga till toppen? För att förbättra din organisations kultur kanske du vill prioritera värden som:
- Tolerans
- Öppenhet
- Mångfald
- Jämlikhet
- Kreativitet
- 2Definiera hur kulturförändringen kommer att anpassas till framgång. Ange det specifika syftet med de ändringar du vill skapa. Om du kan se hur de skulle (eller inte skulle) översätta till att göra din organisation mer framgångsrik, kommer du att förstå om förändringen kommer att vara en bra idé.
- Du kan till exempel känna att du vill skapa en roligare, avslappnad kultur i ditt företag.
- Om du är en reklambyrå som trivs med kreativitet kan den förändringen hjälpa alla att göra det bättre. Om du är en bank kan det dock vara bra att vara rolig och avslappnad.
- 3Hitta "hot spots" där du snabbt kan göra ändringar som påverkar. Leta efter områden där du kan göra ändringar som inte tar mycket pengar, tid eller arbetskraft. Dessa "hot spots" tar få resurser men har stor inverkan. Till exempel:
- Om du vill skapa en kultur med större ärlighet i din organisation kan det vara för ambitiöst att börja med att vara värd för en två dagars reträtt för att diskutera intern kommunikation.
- Börja istället med att distribuera en undersökning till alla som frågar deras ärliga åsikter om hur dina gruppmedlemmar kommunicerar med varandra. Detta ger dig omedelbar feedback till minimal kostnad som du kan använda för att bestämma nästa steg.
ExpertsvarPå frågan "Vilka viktiga saker sätter tonen för en organisations kultur?"
Nathan Miller, grundare av Rentec Direct, svarade: "Jag tror att anställda måste lita på ledarskapet. Det enklaste sättet att uppnå detta är att ledarskap ska vara i kontakt och vara närvarande med de anställda. Det blir svårare när ditt företag blir större, men att försöka behålla det är ett solidt sätt att behålla förtroendet för de anställda. "
Att få den här typen av perspektiv efter förändringen är på plats hjälper människor att lita på ditt ledarskap och tro på förändringen.
Metod 2 av 4: inriktning på specifika typer av förändringar
- 1Skaka upp hierarkier i din organisation. Blanda kraftstrukturerna i din organisation om du inte är nöjd med dem. Att ändra dynamiken för vem som ansvarar kan ha en enorm inverkan på organisationens kultur. Till exempel:
- Ge alla i organisationen, oavsett rang, en chans att dela sina känslor, insikter, åsikter och förslag. Du kan åstadkomma detta genom enkäter, förslagslådor eller möten, och det får organisationen att känna sig mer öppen.
- Anordna möten med "hoppnivå" där den översta ledningen träffar anställda utan mellanledningen. Tänk på mötena som ett informellt sätt att diskutera hur det går.
- Låt människor rapportera till ett team snarare än till en enda chef. Detta kan få organisationen att känna sig mer samarbetsvillig.
- 2Öka kulturell känslighet. Värd en serie möten eller evenemang där medlemmar i din organisation lär sig om mångfald och hur man behandlar andra med öppenhet och respekt. Om din organisation känns som en fientlig miljö kan utbildning i kulturell känslighet göra stor skillnad.
- Prata om mångkulturella traditioner som omfamnas av människor i din organisation.
- Lämna tid att ta några frågor som människor har, så att mötena känns som en öppen konversation.
- Om du redan är värd för känslighetsbetydelser, försök öka deras frekvens och gör närvaro obligatorisk.
- Utifrån vad som diskuteras vid mötena, utveckla en handbok som beskriver organisationens policy för mångfald, steg för rapportering av eventuella mångfaldsproblem och policyer för att hålla fientliga medlemmar ansvariga för sina handlingar.
- 3Förbättra intern kommunikation. Öka frekvensen, öppenheten och lättheten i kommunikationen om du vill att din organisation ska känna sig mer som en som lyssnar på alla medlemmar. Till exempel, om du för närvarande har veckomöten med teamledare, överväg att öppna dem för organisationen som helhet. Andra saker du kan göra för att förbättra kommunikationen är:
- Inrätta en "öppen dörr" -policy där alla från organisationen gärna kan stoppa min chefs kontor för att diskutera vad som tänker på dem. Till och med några "öppna kontor" timmar i veckan kan göra stor skillnad.
- Omorganisera arbetsytan i din organisation så att människor måste arbeta fysiskt närmare varandra, med färre väggar mellan sig.
- Skapa en öppen lounge där människor kan träffas och arbeta när de vill. Detta kan öka möjligheterna att chatta informellt.
Jämför till exempel resultaten från en undersökning om din organisations kultur som ges före känslighetsmöten med resultaten från en efteråt.
Metod 3 av 4: vinna människor över
- 1Få några inflytelserika allierade. Förvänta dig inte att konvertera alla på en gång. Hitta några personer som är ombord med de ändringar du vill göra och dra till dem för att hjälpa dig att övertyga andra. På så sätt kommer jobbet inte att vara helt på dig.
- Om du till exempel vill införa flexibla scheman i din organisations schema, låt teamledare diskutera fördelarna med sina grupper innan du gör ändringen.
- 2Förklara varför ändringen behövs. Undvik att bara berätta för din organisation att något kommer att förändras. Detta kommer sannolikt att hamna i förbittring och motstånd. Prata istället med ditt team om varför ändringen är nödvändig. Om du kan visa ditt lag på egen hand varför ändringen behövs blir ditt mål mer övertygande.
- Till exempel, om du tror att din organisation behöver förbättra sin vänlighet och offentliga image, låt alla spendera lite tid på att arbeta i telefon eller svara på e-post från missnöjda kunder eller medlemmar i samhället.
- 3Tvinga inte förändringen. Undvik plötsligt att omorganisera eller göra en drastisk förändring utan att först diskutera det med din organisation. Även om du verkligen tror på din förändring kommer ultimatum antagligen inte att fungera. Om någon av dina lagmedlemmar inte håller med om din förändring, hör ut dem snarare än att berätta för dem att de helt enkelt måste gå ombord.
- Många är naturligt motståndskraftiga mot förändringar. Om du ger dem en chans att yttra sig, kommer de att känna sig validerade och i slutändan mer benägna att höra dig och acceptera dina planer.
Om du till exempel vill införa flexibla scheman i din organisations schema, låt teamledare diskutera fördelarna med sina grupper innan du gör ändringen.
Metod 4 av 4: bedöma förändring
- 1Sätt av gott om tid för att förändringen ska ske. Planera när förändringen kommer att börja, men förvänta dig inte att allt faller på plats direkt. Lämna tid för en övergång mellan det gamla och det nya och ha tålamod.
- Till exempel, om du skapar en mer "öppen" kultur i din organisation, där alla fysiskt arbetar tillsammans, förvänta dig att det tar tid för människor att vänja sig vid en mer aktiv arbetsyta.
- 2Mät dina resultat. Efter att förändringen har varit på plats ett tag, ta dig tid att se om det har varit effektivt eller inte. Distribuera till exempel en undersökning för att få feedback om vad din organisation tycker om förändringen. Jämför resultaten med åsikter innan förändringen ägde rum.
- Jämför till exempel resultaten från en undersökning om din organisations kultur som ges före känslighetsmöten med resultaten från en efteråt.
- 3Kommunicera resultaten av din förändring. Vara ett möte eller distribuera ett nyhetsbrev. Diskutera hur förändringen har gått, var den lyckats och om det fortfarande finns områden att arbeta med. Att få den här typen av perspektiv efter förändringen är på plats hjälper människor att lita på ditt ledarskap och tro på förändringen.
- Du kan till exempel låta din organisation veta att undersökningsresultaten visar att anställda känner att det har blivit lättare att kommunicera med den översta ledningen. Undersökningen visar emellertid också att anställda fortfarande tycker att det är svårt att kommunicera öppet med människor på lika rang.
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
Relaterade artiklar
