Hur kalibrerar jag en expertkandidats expertis och förväntningar?
Ditt företag behöver en ledig tjänst, men hur identifierar du en rätt kandidat och rekryterar dem med säkerhet?
Ditt företag behöver en ledig tjänst, men hur identifierar du en rätt kandidat och rekryterar dem med säkerhet?
- 1Inse att detta inte handlar om att nå ut till rätt kandidat, det handlar om att sätta i gång processen där du kan göra rätt val. Ofta kallas kandidater till en intervju och deras kaliber bedöms bara på en timme. Är det rätt sätt? Eller ska ett företag se över och granska hela strategin?
- 2Känn dina affärsbehov och låt dem vägleda dig. För många företag, trots att de känner till sin styrka och marknadsstorlek, är stolta över att rekrytera kandidater från mycket större organisationer och tror att sådana anställda kommer att tillföra stort värde. Detta är dock ett försök att engagera en elefant för att dra en vagn. Elefanter kan verkligen göra mer arbete än en tjur men jobbet och jobbet kan inte passa elefanten. Efter en tid kommer företaget att inse att den anställda som rekryteras inte bidrar och därför bör visas dörren.
- 3Välj kandidaten efter deras passform. För kompetensbaserat arbete skulle en tänkare eller en skapare vara ett felaktigt val. Varje jobbet ska ha en tydlig tillväxtkarta om i vilken utsträckning funktionen kan växa och bidra till organisationen i framtiden. Om tillväxtpotentialen är begränsad, hur duktig den anställde kan vara, kommer möjligheten att vara mycket begränsad för den valda kandidaten.
- 4Gör dina läxor. Innan HR och organisationen anställs måste de ifrågasätta om kandidaten är anställd för sin ledning och vision eller för hans / hennes administrativa förmåga och bidrag till det pågående arbetet.
- 5Låt dig inte luras av kandidatens inre vision, passion och ambitioner och tro att det här är rätt person för jobbet. När”nuet” är i stort behov är framtiden alltid en hägring. När en anställd anställs utifrån sina framtida bidrag kommer det att skapa en ojämnhet att kräva prestanda från en sådan kandidat i de aktuella aktiviteterna. Detta bör förstås av både organisationer och kandidater som söker en karriär.
- 6Använd mosaik syn. Bedömningen av kandidaterna under intervjun bör göras genom "sammansatta ögon" med hjälp av "mosaik syn". Detta gäller även för kandidaten vid val av organisation att arbeta med. De bör inte hoppa till ett jobb utan att veta kortsiktigt, eftersom det kan äventyra deras karriär eller försena eller förneka tillväxtutsikterna.
Elefanter kan verkligen göra mer arbete än en tjur men jobbet och jobbet kan inte passa elefanten.
- Kreativa medarbetare bör föredra mycket små till medelstora organisationer eftersom det kan ge dem en underbar möjlighet medan människor som är exekutörer och processkyndiga, MNC: er kommer att vara det bästa valet. Mycket ambitiösa och ambitiösa människor bör välja MNC: er eftersom de skulle få mycket lärande som kan hjälpa dem att bli företagare om de önskar det i framtiden. Om sådana personer föredrar att arbeta i ett företag som ägs av en enda person, kan de sluta lära sig felaktiga lärdomar av sycophancy som huvudprincipen för verksamheten.
Läs också: Hur man skapar en stiftelse?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
