Hur ska man vara före förändring (chefens perspektiv)?

Var medveten om att varje förändring kostar. Denna kostnad gäller även för frontlinjecheferna som har ansvaret för att genomföra ändringshändelsen. Frågorna som rinner genom ditt sinne inkluderar möjligen: "Vad är det?", "Hur känner jag mig?" och det är möjligt att du säger till dig själv något som: "Jag kan inte hjälpa andra om jag fortfarande är insvept i min egen motståndsnivå."

Känn dina egna känslor om förändringen framöver. Tänk på hur du känner för den kommande förändringen och uttryck den med dina egna ord. Skriv ner några viktiga punkter för dessa känslor som du kommer att vara bekväm att dela med andra senare.

Förutse motstånd. Det är helt normalt och det är helt enkelt en del av processen. Att förvänta sig det betyder att du kommer att vara beredd på sätt att kringgå det.

Förklara förändringen för ditt team. Kommer du ihåg att du skrev ner dina känslor för förändringen? Nu är det ett bra tillfälle att dela några av dessa känslor, tillsammans med hur du har mött oro och har funnit att den kommande förändringen är ett bra resultat snarare än ett hot. Efter att ha diskuterat förändringselementen med ditt team, diskutera med dina teammedlemmar en-mot-en, så att du ger individuell uppmärksamhet åt unika problem. I förväg har du redan anledningar till att prata om hur den kommande förändringen kommer att gynna den inblandade. Om det inte finns någon fördel, var ärlig om vad som kommer att hända och hur företaget avser att stödja personen i fråga.

Arbeta med goda affärsskäl. Ha alla skäl redo och vara specifika och fokuserade.

Försök att minska den osäkerhet som ofta kommer före förändringen. Hitta sätt att underlätta övergången, inklusive att vara tillgänglig för dina anställda när som helst. Var så transparent som du kan vara, och där det står konfidentiella frågor på spel, var försiktig med dina chefer om hur du kan ta itu med okända med din personal.

Hantera de två vanliga rädslorna för förändring. Dessa farhågor är: misslyckande och förlust av kontroll. Tilltala en persons behov och hur förändringen hjälper honom / henne på lång sikt, eller till och med på kort sikt.

Låt medarbetaren engagera sig. Ge tid för frågor, venting, både som ett team och som individer. Bjud in frågor. Även om det inte finns några, ställ dig retoriska om hur människor kan känna och svara på dessa. Gör det klart att det inte finns några dumma frågor och det finns alltid rätt tid att ställa frågor.

Bekräfta människors tolkningar av förändringshändelsen som giltiga.

Skapa ett belöningssystem som står i proportion till förändringshändelsen.

Ställ in ett system för att övervaka effekterna av förändringshändelsen.