Hur referenscheck för sysselsättning?
Jag vet att du är en utomordentligt upptagen person och jag vill inte att du ska spendera onödig tid på en referenskontroll.
Att kontrollera referenser för potentiella anställda är en av de smärtsamma delarna av att anställa. Medge det: Du gör förmodligen ett dåligt jobb med det. Om du är som de flesta arbetsgivare kommer du att kontrollera referenser senast efter att du redan har övertygat dig om att anställa kandidaten. Alla du pratar med säger fina saker om den potentiella medarbetaren och ger dig sällan insikter om du har en 10x kvalitetstalang eller bara en annan medelmåttig arbetare. Här är några hack som hjälper dig att snabbt identifiera de bästa anställningarna i anställningsprocessen.
Metod 1 av 2: snabbt avvisa hack
Prova det här hacket för att snabbt identifiera personer som inte är värda att referera till.
- 1Skaffa kontorsnummer eller e-postmeddelanden till listan över referenser du vill kontrollera. Ring dem på natten när du vet att de inte kommer att svara på telefonen.
- 2Lämna följande röstbrevlåda eller e-postmeddelande för varje person på listan: "Jag funderar på att anställa John och jag vet att du har arbetat med honom tidigare. Jag vet att du är en utomordentligt upptagen person och jag vill inte att du ska spendera onödig tid på en referenskontroll. Så snälla återvänd bara det här samtalet om du tror att John är en av de mest exceptionella personerna du någonsin har arbetat med. Mitt nummer är 212-555-1212. Tack för att du lyssnade. "
- 3Spåra andelen personer som ringer dig tillbaka. Om flera personer inte ringer tillbaka kan du säkert bestämma att du inte ska fortsätta att anställa den här kandidaten.
Börja med att ställa de vanliga enkla frågorna som varje referenskontroll bör ha.
Metod 2 av 2: ställ de svåra frågorna
- 1Börja med att ställa de vanliga enkla frågorna som varje referenskontroll bör ha:
- När arbetade Mike på ditt företag och vad gjorde han?
- Vad var Mikes största prestationer på företaget?
- Hur kom han överens med andra personer i laget?
- 2Fortsätt ställa fler vanliga frågor, men var noga med att ställa de "uppenbara" saker som du tror att du redan vet om:
- Rapporterade Mike direkt till dig under hela sin tid på företaget? Vem rapporterade han till?
- Såvitt du vet lämnade Mike ditt företag av egen vilja? Eller ombads han att lämna?
- Hur skulle Mike prestera i din chefs roll?
- 3Fortsätt med svåra frågor. Detta kan vara obekvämt och bör vanligtvis reserveras för senare i samtalet när du förhoppningsvis har utvecklat en viss relation med personen du ringer. Även om dessa frågor kan krympa lite har de högsta oddsen att avslöja viktig information du behöver innan du fattar ditt anställningsbeslut:
- Mike verkar bra för oss, men alla har svagheter. Vad är hans?
- Vilka var några av de bakslag som Mike stötte på i ditt företag? Hur hanterade han dem?
- Om jag anställer Mike och du senare hör att jag slutade sparka honom utan att veta mer, varför skulle du gissa att jag släppte honom?
- Mike är stolt över vad han åstadkom på Alaska-projektet. Kan du beskriva exakt vad hans roll i det projektet var? Och vilken roll hade andra i laget?
- Referenser händer vanligtvis i slutet av processen när du är trött på att intervjua flera kandidater. Du är helt enkelt inte redo att höra dålig information om personen du vill anställa. Bekräftelseförskjutningar börjar och du gör en dålig anställning eftersom du inte letade nog tillräckligt efter skyltarna. Innan du anställer, förbered dig mentalt att inte fatta beslut förrän efter rasande referenser.
- Spendera mycket tid på att referera. Det är svårt, men det är den bästa kvalitetssignalen i anställningsprocessen. Det är omöjligt att säga om någon är en 10x talang i en 2 timmars intervju, men det är möjligt med 6 timmars djupreferenser.
- Använd LinkedIn, Facebook eller andra sociala nätverk för att ringa personer som inte var med i den "godkända listan" över referenser från kandidaten. Alla på den "godkända listan" kommer sannolikt att säga bra saker. Det är därför de finns på listan.
Skaffa kontorsnummer eller e-postmeddelanden till listan över referenser du vill kontrollera.
- Aldrig outsourca aldrig referenser till en rekryterare. Rekryterare incitament är att stänga affären och göra hyran. De är mer benägna än du att falla för de positiva fördomarna som hänvisar till.
- Att ställa hårda frågor och ringa människor som inte finns på den godkända referenslistan kan höja ögonbrynen. Var noga med att inte trycka på den så hårt att du skadar relationerna eller anseendet hos den kandidat du försöker rekrytera.
Läs också: Hur väljer jag ett hotell för din konferens?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
