Hur tar man bra anställningsbeslut?
Utan dem riskerar du att omedvetna fördomar kommer i vägen för att fatta bra beslut och tillämpa olika statistik på olika kandidater.
Att anställa en ny medarbetare är alltid en blandning av konst och vetenskap. Ingen kan förutsäga framtiden med detaljer eller noggrannhet, men det är precis vad anställningsförfarandet försöker göra - förutsäga framtida prestationer för en potentiell anställd. Eftersom det kan vara en tidskrävande och dyr process att anställa en ny anställd är det viktigt att göra ditt bästa för att välja rätt person för jobbet. Genom att rekrytera smart, intervjua klokt och utvärdera intervjuade rättvist och objektivt kan du göra just det.
Metod 1 av 3: förbereder sig för intervjuprocessen
- 1Skriv en övertygande jobbbeskrivning. Du vill ha de bästa sökande. De bästa sökande är de människor som inte bara behöver jobbet, de är de människor som alltid har velat göra det jobbet. Därför måste du skriva en jobbbeskrivning som kommer att dra den sökande som tycker att din öppning är ett drömjobb.
- Tänk på det som en ode till din organisation och ett kärleksbrev till den öppna positionen. En anställd säljer dig sitt arbete, så sälj dem på ditt företag. Du måste gå utöver kvalifikationer och ansvarsområden i jobben. Den informationen berättar för en sökande om de är kvalificerade för jobbet. Du vill att inlägget ska berätta för en sökande att arbeta med ditt företag är en unik och värdefull möjlighet.
- Var noga med att korrekturläsa beskrivningen för att leta efter diskriminerande ord eller fraser. Enligt lag krävs att positioner ska vara öppna för alla kandidater utan fördomar mot saker som ras, kön, sexuell läggning eller funktionshinder.
- 2Utarbeta en rekryteringsplan och håll dig till den. En rekryteringsplan är en plan för hur man hittar och intervjuar de bästa kandidaterna för öppningen. Det innebär att hitta källor till potentiella sökande, tillämpa standardintervjupraxis på varje sökande och ge dig själv tillräckligt med tid för att besätta tjänsten.
- Börja med att fråga runt ditt eget företag om möjliga interna sökande och remisser. Det är sannolikt att dina egna anställda och medarbetare intuitivt förstår den kultur och de krav du letar efter.
- Kasta sedan ett bredare nät. Om dessa källor inte bär frukt, utvidga din sökning till branschorganisationer och publikationer. Använd sedan forum som craigslist.org, Indeed.com och lokala tidningar.
- Om inga lämpliga kandidater kommer fram, överväg att använda en betald rekryterare. Kom dock ihåg att vissa kandidater kanske inte intervjuar bra, men fortfarande kan utmärka sig på positionen. Titta på saker som referenser och arbetsprover, förutom intervjun för att få en bättre uppfattning om hur kapabel en kandidat är.
- 3Sätt ihop ett team. Även om den ultimata myndigheten för anställning och sparkning ligger i dina händer, bör du sätta ihop ett team som hjälper dig att utvärdera och intervjua kandidaterna. En grupp utvärderare kommer nästan alltid att märka saker som en enskild intervjuare kommer att sakna.
- Du vill inte ha så mycket input att bullret överväger signalen, så håll storleken på gruppen hanterbar. Du måste ha en representant från HR, den blivande anställdens närmaste handledare och alla medarbetare de skulle samarbeta med, tillsammans med en högre chef om den positionen finns.
En rekryteringsplan är en plan för hur man hittar och intervjuar de bästa kandidaterna för öppningen. - 4Tillsammans med ditt lag, skapa ett objektivt sätt att göra poäng för varje sökande. Objektiva riktmärken är viktiga. Utan dem riskerar du att omedvetna fördomar hamnar i vägen för att fatta bra beslut och tillämpa olika värden på olika kandidater.
- De specifika mätvärdena kommer att skilja sig åt för varje organisation, men typiska mätningar kan vara utbildning, erfarenhet och disposition. Väg dem efter ditt företags behov.
Metod 2 av 3: genomföra intervjun
- 1Börja långsamt. Bombardera inte din intervjuade med frågor direkt efter de anländer. De är förmodligen nervösa; såvida de inte är en artist eller en säljare, är scenskräck förmodligen irrelevant för jobbprestanda. Du borde vilja sätta dem i lugn och ro precis som du vill vara lugn.
- Presentera dig själv, försök hitta en gemensam grund med intervjuobjektet, berätta lite om dina egna erfarenheter av företaget och dess historia.
- 2Testa dina sökande. Att intervjua och i sig ställa varje sökande en serie CV-relaterade frågor - är inte en väldigt effektiv strategi för att anställa de bästa talangerna. Det hittar vanligtvis den person som är mest begåvad vid intervjuer, snarare än personen med kompetensuppsättningen för jobbet. Även om det är ett nödvändigt steg i processen, försök att testa dina sökande på en arbetsrelaterad uppgift.
- Till exempel, om du anställer en advokat, istället för bara att intervjua, skicka en hånad ärende och be din sökande att följa upp ett par dagar med ett memo om strategin och teorin i ärendet.
- Försök att inte göra antaganden om dina kandidater. Till exempel, snarare än att anta att en blind advokat inte kan utföra forskning, fråga dem hur de forskar.
- 3Flytta platser. Tanken bakom att byta plats är att du minimerar den repeterade aspekten av varje intervju. Utan att vara en uttryckligen högtrycks taktik tvingar den kandidaten att tänka på fötterna.
- Starta till exempel intervjun på ditt kontor och fortsätt den under lunch eller på ett kafé. Det kan ge dig idéer om hur sökanden interagerar med människor som han inte försöker få något från.
Även om det är höjdpunkten i processen, är intervjun inte slutet på allt, var hela anställningen. - 4Ställ rätt frågor. Ställ inte bara samma frågor som alla andra ställer i en intervju. Varje sökande har repeterat sina svar på dessa frågor om och om igen, så du får inte den information du är ute efter när du ställer dem.
- Fråga till exempel inte: "Var ser du dig själv om fem år?" Fråga istället: "Om du kunde starta någon form av verksamhet just nu, vad skulle det vara?"
- 5Var inte rädd för att göra det igen. Även om det inte alltid är nödvändigt är det alltid en bra idé att intervjua varje kandidat flera gånger. På det sättet får du en mer komplett bild av deras temperament och attityd.
- Det är inte en dålig idé att fokusera på olika områden under intervjuomgångarna, särskilt om du planerar att låta olika personer ta ledningen för att intervjua kandidaten under respektive intervjuomgångar. Du kan till exempel låta den omedelbara handledaren administrera lämplighetstestet.
Metod 3 av 3: utvärdering av kandidaterna
- 1Lägg inte alltför stor vikt vid intervjun. Även om det är höjdpunkten i processen, är intervjun inte slutet på allt, var hela anställningen. Det är ett verktyg bland många. Erfarenheterna, utbildningen, kandidatens önskan att prestera och (kanske) testresultaten hos en kandidat kan vara mycket mer lärorika för den faktiska prestationen.
- 2Betyg de objektiva faktorerna, men överväg också subjektiva intryck. Du skapade dina objektiva mätningar av en anledning, och de är viktiga att ta hänsyn till, men vissa saker är svåra att mäta. Avvisa inte ett subjektivt intryck bara för att det inte passar in i ditt nät.
- Subjektiva faktorer kan inkludera saker som balans, snabbtänkande och kreativitet.
- Var noga med att utvärdera dina egna fördomar inom detta område. Du vill leta efter färdigheter som är svåra att kvantifiera, men det är viktigt att du inte låter dina egna fördomar gentemot en viss individ eller persongrupp påverka ditt beslut.
Att intervjua och i sig ställa varje sökande en serie CV-relaterade frågor - är inte en väldigt effektiv strategi för att anställa de bästa talangerna. - 3Tänk på din institutionella kultur. Din organisations kultur är en annan faktor som kan förbises. Om din organisation till exempel värdesätter tänkande utanför boxen och en utmanande atmosfär, kanske en kandidat som beskriver sig själva genom att säga att de gillar att följa etablerade protokoll snarare än att förnya sig kanske inte är det bästa valet.
- Denna faktor är en att analysera noggrant. En anställd som passar med den övergripande institutionskulturen är sannolikt lyckligare och mer produktiv. Att lysa över varför eller varför inte en kandidat passar bra kan dock leda till omedveten diskriminering.
- 4Kontrollera referenser. Referenser avmarkeras så ofta som inte. Gör inte detta misstag. Medan ingen medvetet kommer att lägga fram en dålig referens, kan en referens handla om mer än enkla plus och minus.
- Titta på referensens kvalitet, inte bara om den är positiv eller negativ. Är det intetsägande och vagt, eller levande och specifikt? Svaret berättar mycket om medarbetarens inverkan på deras tidigare organisation. En glömbar anställd är mycket mer benägna att få en icke-beskrivande referens.
- 5Lägg ditt erbjudande. När du har bestämt dig för en kandidat, ge dem ett erbjudande. Tänk på två faktorer när du gör ditt erbjudande, vad du har råd och vad du tror att det krävs för att få dem ombord.
- Du vill inte ge bort butiken direkt, så gör ett erbjudande som ligger inom din budget men tillräckligt högt för att de vet att du menar allvar med att försöka hyra dem.
Läs också: Hur anställer jag en personlig assistent?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
