Hur utvärderar man lagarbete i ett företag?

Börja med grunderna. Utvärdera vad dina förväntningar är och vad dina krav är. Det kan vara valfritt antal värdefulla mål, som att göra interna processer enklare, öka försäljningen, minska personalomsättningen och förbättra din personal. Det kan också innefatta att göra ditt företag mer känt på marknaden genom att utveckla ett effektivt och professionellt team. Skriv ner alla idéer - medan du inte är förpliktande, inte bedömer eller skrattar bort förslag.

Håll en konfidentiell checklista över dina överväganden om förändringar, i detta skede för att se om det finns sätt att förbättra processer efter behov, som att hitta sätt att implementera bättre teknik. Senare överväga de olika sätten du känner att du kan genomföra några av dessa idéer. Hänvisa till dem när du har tagit följande steg.
Var pragmatisk så att - om teamet helst fungerar bra redan, är kunderna nöjda och det finns inga uppenbara problem, så finns det ingen verklig anledning att byta för förändringens skull.

Prata med gruppmedlemmar (1) som en grupp och sedan (2) som individer för att ta reda på sina känslor, bekymmer, mål och ambitioner om deras framsteg och deras hinder i jobb och roller, i deras arbetsmiljö och deras erfarenheter.

Identifiera eventuella "underjordiska" problem som du vanligtvis inte får veta. Om du känner att du uppenbarligen inte får veta hela historien, gå sedan tillbaka för att träffa enskilda anställda för deras åsikter, ett exempel kan vara: "Jag har fått höra att det kan vara ett problem med programvaran för lagerkontroll, har detta orsakat dig huvudvärk? ". Om svaret liknar: "Programvaran är bra, men folk anger bara inte rätt data!" - då har du upptäckt att det finns ett problem, liksom var problemet kan vara - så det krävs ombildning och kvalitetskontroll av data.

Lyssna noga. Ibland kan du läsa mellan raderna när en anställd försöker förbli "diplomatisk" om något av rädsla för åtal eller till och med för att förlora sin position.

Identifiera utmaningar som de anställda står inför. Det kan finnas många uppenbara, förväntade faktorer men också mycket subtila. Och var medveten om att även om vissa problem sannolikt kommer att finnas inom företaget, kommer andra sannolikt att inträffa i den anställdas privata liv och ha en "spillover" -effekt på arbetsplatsen, eftersom de är trötta, irriterade eller upptagna. Vanliga interna problem kan vara: Kontorspolitik med skvaller, låg eller föråldrad produkt- eller företagskunskap, låg eller dålig kompetens "kundvård och korrekt hantering", eller erfarenhet, gamla eller föråldrade system och hårdvara, felaktig serviceutrustning eller försäljningsbestånd och dåligt kommunikationslinjer eller brist på nödvändig / användbar information.

• För låg kunskap produkt, organisera en produktutbildning seminarium. Om du säljer produkter kommer många tillverkare och leverantörer att vara värd för sådan utbildning gratis för dig om det kommer att stärka den ömsesidigt fördelaktiga affärsrelationen.
• För kontorpolitik är detta det svåraste elementet i arbetsplatsrelationer att hantera. Det mest skadliga sättet som en anställd kan skada en annan är genom att använda mycket "mjuka" negativa handlingar eller utelämnanden med målet att göra det svårt för andra medlemmar i laget. För personen eller personerna i den mottagande änden av obstruktivt eller svårt beteende kan det så småningom driva dem till extrem frustration och till och med få dem att börja söka någon annanstans efter arbete. I ett sådant fall är det bättre att separera relevanta teammedlemmar så att de inte befinner sig i samma miljö. om det inte är möjligt, ta itu med källan till problem och se om rådgivning, omskolning eller en varning är lämpliga svar. Om ditt företag inte redan har en uppförandekod är det dags att utveckla en; Faktum är att processen att utveckla den kan vara en katartisk upplevelse för personal som ser det som en möjlighet att utforska sätt att förebygga och hantera obstruktivt beteende. Kontorpolitik är något som det är bäst att agera så snabbt som möjligt eftersom det är mycket smittsamt.
• För nyanställda eller för dem som har låg kompetens, som att vara långsamma med att behandla offert eller ringa tillbaka, eller för dem som har ett nötande kundservicemetod, anordna utbildningsmöten. Välj utbildning som innehåller frekventa rollspel som kan vara en-mot-en eller i en gruppmiljö. Rollspel hjälper de deltagande att lära sig nya sätt att närma sig saker som de tycker är utmanande. Tilldela om möjligt de mindre erfarna medlemmarna att arbeta med en mer erfaren partner så att kunskapen om den ena överförs till den andra.
• För personliga problem utanför arbetsmiljön finns det mycket lite som kan göras åt dem förutom att erbjuda tjänster som ditt företag redan har på plats, till exempel rådgivare till medarbetarassistans. Det är bäst att stödja arbetstagare som har svårigheter så mycket som möjligt och att hitta sätt att göra arbetstiden mer flexibel för att minska belastningen hemma och på jobbet. En anställd som får flexibilitet och stöd för att komma igenom de första stadierna av aktiviteten kommer att vara lojala och hårt arbetande när de är på rätt sätt igen.

Ta en regelbunden möjlighet att kontrollera om befintliga procedurer och system används och att de faktiskt fungerar. Ibland kan system vara på plats men inte fungera - så att teammedlemmar arbetar runt dem snarare än att "göra ett väsen" för ledningen. Ändå kan detta minska produktiviteten massivt och kommer att öka nivåerna av frustration (uppfinningsrikedom, teamvilja och uppfinningsrikedom kan bara tas hittills). För felaktig kommunikation eller operativsystem som kan hindra medarbetare från att göra sitt jobb, eller åtminstone hindra dem från att göra sitt jobb entusiastiskt, löses sådana problem bäst så snart som möjligt.

• Om det inte ser ut som att hårdvaran är fel, fråga teammedlemmarna individuellt vilka bekymmer de har om systemet eller varför kommunikationen inte flyter fritt. Det kan till och med behöva vara att ta dem utanför anläggningen till ett lokalt kafé eller något annat neutralt territorium för att fråga diskret.

Investera i att förbättra byggnadens och utrustningens layout. Små snygga korridorer och åldringsanläggningar kan vara ett avlopp för lagmoral och frustrera och avvisa kunder. Även om detta kanske inte verkar vara en prioritet, är det bra pengar - en liten kostnad för att åtgärda ett litet problem är bättre än en enorm kostnad som fixar ett stort problem.

• Kontrollera ergonomin på alla medlemmars stationer och arbetsutrymmen.
• Kontrollera interaktionen mellan personal och kunder. Hjälps eller hindras interaktionen av möbler, diskar, byggnadslayout, etc.?

Installera ett system för anställda för att komma med rättvisa förslag eller kommentarer. Alla förslag (som en renoveringsbegäran, en designidé eller något annat) bör ha feedback om det är möjligt att agera eller inte. Uppmuntra lagförslag såväl som individuella förslag, eftersom dessa kan indikera tidigare diskussion och kompromisser som kan vara ett bra resultat för ditt företag.

• Av olika skäl är det naturligtvis inte alltid möjligt att genomföra alla idéer. Men att ge feedback innebär att du först lyssnar, kan kontaktas med idéer och genom att svara visar du din öppenhet; det visar också att systemet ska användas på rättvisa villkor. Och du kan kanske implementera en modifierad version av alla förslag snarare än att göra någonting alls.

Konsultera, konsultera, konsultera. Konsultera kunder när det är möjligt, oavsett om du har en online- eller annan undersökningsmetod, eller om de inte tvingar dig att bli frågad direkt. Konsultera med olika teamledare och teammedlemmar. Rådgör med oberoende rådgivare som din revisor, affärsutvecklare eller andra personer som är bekanta med företagsledningen. Att få feedback från alla är ett viktigt mått på ditt lagarbete som helhet och den allmänna riktning som ditt företag tar. Det är omöjligt att behaga alla, men det är det bästa sättet att hitta nya idéer och nya lösningar.

Gå tillbaka med din nyupptäckta information och jämför den med dina ursprungliga förväntningar som beskrivs i det första steget. Det är troligt att dina gamla förväntningar inte längre är relevanta, men du kan se några paralleller. Detta är mest användbart för en chef att veta exakt hur väl de kände sina teammedlemmar, personal och företag innan de tittade närmare.