Hur kan jag försvara dig i en handläggning om diskriminering av funktionshinder?
Om en anställd har stämt dig för diskriminering av funktionshinder bör du kontakta en erfaren handikappadvokat för att hjälpa dig.
Enligt Europeans with Disabilities Act (ADA) och andra federala lagar är det olagligt för arbetsgivare att diskriminera potentiella eller nuvarande anställda med funktionsnedsättning. En anställd som tror att han eller hon har diskriminerats måste först lämna in en avgift till statliga och federala myndigheter. Om byrån inte kan lösa situationen kan den anställde väcka talan. Om en anställd har stämt dig för diskriminering av funktionshinder bör du kontakta en erfaren handikappadvokat för att hjälpa dig. Eftersom den anställde sannolikt kommer att representeras av en advokat, är det inte tillrådligt att gå ensam.
Metod 1 av 4: upprätthålla policyer och standarder
- 1Inkludera uttalanden om funktionshindradiskriminering i din anställds handbok. Din personal bör ha information om vad som förväntas av dem på arbetsplatsen och hur man arbetar med funktionshindrade anställda.
- Skriftliga policymanualer krävs enligt lagen i många stater.
- Se till att varje anställd har sin egen kopia av medarbetarhandboken så snart som möjligt efter anställningen.
- 2Ge regelbundna utbildningskurser. Fortsatt utbildning visar ditt engagemang för antidiskriminering och kan användas som bevis för att du tar arbetsdiskriminering på allvar.
- Federala och statliga diskrimineringsbyråer har representanter tillgängliga för att tala med dina anställda angående efterlevnad av statlig och federal lag.
- Anställda bör förstå hur man kan känna igen och eliminera fysiska hinder som hämmar rörelsen för personer med fysiska funktionsnedsättningar.
- Anställda bör också förstå att trakasserier eller hot mot andra anställda på grund av deras fysiska eller psykiska funktionshinder inte tolereras.
- 3Kommunicera din politik mot diskriminering till alla anställda. Statliga och federala byråer har material tillgängligt som du kan lägga upp i personalrum och andra områden.
- Anställda bör förstå att alla ansträngningar kommer att göras för att tillgodose deras funktionshinder förutsatt att de informerar en handledare om deras funktionshinder och deras behov av boende.
- Enhetliga orienteringsprogram säkerställer att varje anställd har fått samma information om dina policyer och regler och förstår dina normer för uppförande och professionalism på arbetsplatsen.
- Du kan bli skyldig att antingen genom statlig eller federal lag lägga upp meddelanden som informerar anställda om deras rätt att vara fria från diskriminering av funktionshinder och hur man kan begära rimlig anpassning av ett funktionshinder.
- Tänk på att anställda ofta vänder sig till statliga eller federala myndigheter eftersom de känner att de inte har någon annanstans att vända sig. Att meddela din oro över arbetsdiskriminering fritt kommer att uppmuntra anställda att kontakta dig först innan de lämnar in ett anspråk och eskalerar problemet.
- 4Lär dina handledare hur du hanterar förfrågningar om boende. Dina handledare bör förstå att när en begäran görs måste alla ansträngningar göras för att tillhandahålla det begärda boendet.
- Ofta är det lätt att ta hand om ett handikapp. Om du till exempel har en anställd som inte kan stå längre än 30 minuter åt gången, och hon arbetar i ett kassaregister där anställda regelbundet står i fyra timmar i taget, är det bara att göra en avföring för att tillgodose hennes funktionshinder. tillgänglig för henne så att hon kan sitta.
- Om den begärda bostaden kräver åtgärder eller utgifter som överstiger den tillsynsmyndighetens omedelbara befogenhet, bör han eller hon vidarebefordra begäran så snart som möjligt till någon som kan ta itu med den.
- Handledare eller chefer bör förstå att de måste undvika att fråga anställda eller potentiella anställda om deras funktionshinder, även om en fysisk funktionsnedsättning verkar uppenbar. Det är upp till medarbetaren att begära boende.
Inkludera uttalanden om funktionshindradiskriminering i din anställds handbok.
Metod 2 av 4: visar ett icke-diskriminerande skäl
- 1Ge en detaljerad arbetsbeskrivning. Om jobbet kräver aktiviteter som arbetstagaren inte kan utföra även med boende kan du argumentera för att han eller hon inte är kvalificerad för tjänsten.
- Antag till exempel att käranden ansökte om en tjänst som bagger för livsmedelsbutiker, vilket kräver upprepade lyft av väskor som väger upp till 7 kg. Om käranden inte kan lyfta mer än fem pund på grund av sin funktionshinder är hon okvalificerad för tjänsten.
- Du måste kunna bevisa att de aktiviteter som den anställde inte kan utföra är viktiga funktioner i jobbet. Detta är fallet i exemplet ovan, för att bagga livsmedel och sätta dessa påsar i en livsmedelsvagn är baggerens huvuduppgift.
- Du får också föredra en icke-handikappad sökande framför en med en funktionsnedsättning, om den icke-handikappade sökanden är bättre kvalificerad för jobbet. Om du till exempel granskar ansökningar om en sekreterarställning och en funktionshindrad sökande kan skriva 50 ord per minut kan du anställa den sökande som skriver 75 ord per minut om skrivning är en viktig funktion av jobbet - även om det minsta jobbet är kraven anger endast en minsta skrivhastighet på 50 ord per minut.
- 2Utvärdera de kvalifikationer som krävs för anställningen. Jobbet kan ha olika erfarenheter eller utbildningskrav som utesluter den funktionshindrade arbetstagaren, oavsett hans eller hennes funktionshinder.
- Kvalifikationer kan omfatta utbildningsgrader, yrkeskort eller ett visst antal års erfarenhet.
- Antag till exempel att en anställd gör anspråk på funktionshinder eftersom du misslyckades med att marknadsföra henne, utan istället främjade en arbetsförmåga som bara hade arbetat med ditt företag hälften så länge som hon hade. Du kräver dock att någon i den positionen ska ha en MBA, vilket hon inte hade.
- För att använda detta bevis framgångsrikt måste du tillhandahålla bevis för att dessa kvalifikationer följs strikt och inga undantag har gjorts. Som i det föregående exemplet, om du kräver att alla kandidater för att ha en MBA, bör du kunna visa att alla som tidigare har haft den positionen har en MBA.
- I grund och botten måste du visa att den anställde inte är kvalificerad för jobbet och inte skulle vara kvalificerad även om du tillhandahöll rimligt boende för hans eller hennes funktionshinder.
- 3Beskriv rimliga boenden som kan göras. Utvärdera vilka typer av boende som kan göras och hur dessa boende skulle påverka den anställdas prestation eller förmåga att uppfylla kraven i positionen.
- Boende kan variera beroende på den anställde, positionen och dina affärsbehov.
- Du är inte skyldig att sänka kvalitets- eller produktionsstandarder för att göra ett boende eller att ursäkta brott mot andra arbetsplatsregler som finns för att ditt företag ska kunna fungera effektivt.
- 4Analysera medarbetarens arbetsprestanda. Om den anställde har en dålig erfarenhet av ditt företag kan detta användas som bevis för att du hade en icke-diskriminerande anledning att säga upp eller degradera den anställde.
- Medarbetarens personalregister kan användas för att bevisa att du hade ett icke-diskriminerande skäl att vidta åtgärder mot honom eller henne. Till exempel, om den anställde upprepade gånger bryter mot din närvaropolicy utan att be om något boende, har du rätt att avskediga eller på annat sätt disciplinera den anställde för hans eller hennes frånvaro, oavsett anledningen till att han eller hon saknade arbete.
- Överträdelse av policyer som tillämpas enhetligt är typiskt en legitim anledning att disciplinera en anställd, till och med uppsägning.
I de flesta stater kommer en arbetsgivare inte att hållas ansvarig för diskriminering av funktionshinder om kostnaden för verksamheten uppväger den nytta som den anställde skulle få av det föreslagna boendet.
Metod 3 av 4: bevisa att det inte finns något rimligt boende
- 1Beskriv tillgängligt boende. Du måste granska boende som är möjliga för att den anställde ska kunna utföra sitt jobb.
- Du kan inte bevisa att ett boende skulle vara för svårt eller dyrt om du inte vet exakt vilket boende som finns.
- Tillgängliga boende kan inkludera de som föreslagits av den anställde eller föreslagits av en statlig eller statlig myndighet.
- Boende kan innefatta omstrukturering av jobbet, modifiering av utrustning eller enheter, tillhandahållande av en läsare eller tolk eller omläggning av arbetsscheman.
- 2Visa den ekonomiska bördan för ditt företag. I de flesta stater kommer en arbetsgivare inte att hållas ansvarig för diskriminering av funktionshinder om kostnaden för verksamheten uppväger den nytta som den anställde skulle få av det föreslagna boendet.
- Kostnaden för ett boende jämförs ofta med storleken på ditt företag. Som småföretagare kan du till exempel inte vara skyldig enligt statlig eller federal lag att göra ett boende som ett stort företag förväntas göra som en självklarhet.
- Vid beräkningen av boendets ekonomiska börda måste du utvärdera andra finansieringskällor, som skattelättnader eller avdrag, som kan vara tillgängliga för att möta kostnaden för boendet.
- 3Ge bevis för svårigheten att tillhandahålla efterfrågade boenden. Utvärdera vad ditt företag skulle behöva göra för att tillhandahålla tillgängligt boende för den anställde.
- Även om den anställde på annat sätt är kvalificerad behöver du inte göra boende för hans eller hennes funktionshinder om dessa boenden skulle kräva betydande svårigheter eller kostnader.
- Tänk på att ekonomiska svårigheter ensam vanligtvis inte räcker för att bevisa onödig svårighet. Svårigheten att göra boende måste innehålla något mer än bara en brist på pengar.
Du kan bli skyldig att antingen enligt statlig eller federal lag lägga upp meddelanden som informerar anställda om deras rätt att vara fria från diskriminering av funktionshinder och hur man kan begära rimlig anpassning av ett funktionshinder.
Metod 4 av 4: argumentera för den anställde utgjorde ett direkt hot
- 1Beskriv den betydande skada som den anställdes funktionshinder kan orsaka. För att lyckas med detta försvar måste du vanligtvis bevisa att den anställde allvarligt skulle hota andras hälsa och säkerhet.
- Detta försvar används vanligtvis i fall där den anställdes funktionshinder är relaterad till en sjukdom eller kroniskt medicinskt tillstånd som HIV.
- Tänk på att du inte kan be en potentiell anställd att genomföra en läkarundersökning innan han eller hon anställs. Du kan erbjuda ett jobb som är villkorat av att du har klarat en läkarundersökning, men bara om tentan är arbetsrelaterad, överensstämmer med dina affärsbehov och krävs för alla anställda i den arbetskategorin.
- Lagen erkänner att du har ett legitimt intresse av att upprätthålla en säker arbetsplats både för dina anställdas skull och för allmänheten.
- 2Visa stor sannolikhet att skadan kommer att inträffa. Oavsett vilken risk för skada som den anställdes funktionshinder skulle orsaka måste sannolikt hända - inte baserat på spekulationer eller generaliseringar.
- Medicinska eller yrkesstudier tolkade av en läkare som vittnar för dina räkning är ett sätt att bevisa denna sannolikhet.
- Sannolikheten måste också vara överhängande. Du kan inte diskriminera en anställd på grund av en rädsla - oavsett hur väl etablerad - att en skada kommer att inträffa någon gång i en avlägsen framtid.
- 3Ge medicinska eller andra objektiva bevis för hotet. Du måste ha expertutlåtande angående hotets existens.
- Ditt beslut måste baseras på bevisade fakta och en oberoende medicinsk bedömning av den anställde och det arbete han eller hon förväntas utföra.
- Varje medicinsk bedömning måste baseras på den anställdes nuvarande tillstånd och förmågor, inte vad som kan hända senare. Till exempel, om du vägrar att anställa en anställd på grund av att han eller hon är HIV-positiv, kan den vägran inte baseras på risken som skulle uppstå om den anställde utvecklade fullt aids.
- 4Visa att hotet kommer att bestå oavsett boende. Du måste kunna bevisa att även om rimligt boende tillhandahölls, skulle hotet fortfarande existera i nästan samma grad.
- Lagen kräver att du tillhandahåller rimliga anpassningar om de skulle eliminera risken eller minska den till en acceptabel nivå.
- Om boende är tillgängliga, men de skulle vara orimliga för dig att tillhandahålla på grund av svårigheten eller kostnaden de skulle medföra, måste du också bevisa detta.
Läs också: Hur stämmer man för etnisk diskriminering?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
Relaterade artiklar
