Hur anställer jag kvalificerade medarbetare?
Till exempel kan du säga: "Vi vill ha någon med 2 till 3 års erfarenhet av detaljhandel som också har utbildat andra anställda.".
Att anställa kvalificerade personer börjar med hur du skriver din jobbannons och var du annonserar. Du bör också skapa en "framgångsprofil" - det vill säga du bör lägga ner på papper vilka egenskaper en bra kandidat skulle ha. När du utvärderar människor, jämför dem med din profil för att se om de passar bra. Ta reda på vilka kandidater som passar bäst innan du väljer vem du vill anställa.
Del 1 av 4: hitta bra människor
- 1Markera en detaljerad kvalifikationslista. Först och främst måste du vara tydlig om vad du vill ha när det gäller kvalifikationer. Om du inte är tydlig kommer du att sluta med ett större antal okvalificerade personer som ansöker om jobbet. Medan vissa människor fortfarande kommer att ansöka när de inte är kvalificerade, kan en detaljerad kravlista hjälpa till att rensa ut vissa kandidater.
- Du kan till exempel skriva: "Jobb kräver en kandidat med en kandidatexamen i ekonomi eller ett relaterat område och bör vara nuvarande medlem i en relaterad yrkesorganisation. Kandidaten bör ha stor kunskap om Quicken-programvara och kunna skapa och manipulera kalkylark. "
- Skriv inte: "Vi behöver en kandidat som passar bra."
- 2Beskriv vilken typ av upplevelse du letar efter. Grundläggande kvalifikationer, såsom examen och certifikat, är en bra sak att lista. Du bör dock också gå in i detalj om vilken typ av upplevelse du vill se hos en kandidat.
- Du kan till exempel säga: "Vi skulle vilja att någon med 2 till 3 års detaljhandelerfarenhet som också har utbildat andra anställda."
- Det är bättre än följande: "Vi behöver människor som gillar människor."
- 3Skapa en dynamisk beskrivning av jobbet. Medan en grundläggande jobbbeskrivning är okej, är en beskrivning med en detaljerad lista över ansvarsområden bättre. Om kandidater vet exakt vad de kan förvänta sig av jobbet är det mer sannolikt att du får kvalificerade personer.
- Var noga med att ta med information om ditt företags kultur. Att beskriva ditt företag kan hjälpa personen att få en idé om de skulle passa bra.
- Du kan till exempel skriva: "Vi behöver en entusiastisk arbetare som kan hantera våra konton, bearbeta fakturor, skapa kalkylark och göra månatliga rapporter. Du kommer att arbeta direkt med kunderna och du kommer att vara medlem i vår redovisningsavdelning. Förvänta dig att spendera minst 20 procent av din tid på telefonen. När vi lägger till nya anställda förväntas du utbilda dem. Vårt kontor har en avslappnad känsla, men låt inte det lura dig. Vi får saker gjort! "
- Skriv inte: "Vi behöver en bra bokföringsperson."
- 4Kör annonsen i områden där det är troligt att du får kvalificerade kandidater. Placera annonsen på webbplatser och i tidskrifter som når den typ av kandidat du vill ha. Du kan till exempel använda handelsorganisationer eller webbplatser som fokuserar på ditt specifika område.
- 5Betala en rättvis lön. Om du vill ha kvalificerade anställda måste du betala en skälig lön för dessa kvalifikationer. Undersök vad liknande arbetare gör i ditt område, så att du kan matcha eller överstiga den lönen.
- US Bureau of Labor Statistics fördelar lönerna efter geografiskt område och område.
Om du vill ha kvalificerade anställda måste du betala en skälig lön för dessa kvalifikationer.
Del 2 av 4: utvärdering av kandidater mot en framgångsprofil
- 1Skapa en framgångsprofil baserad på högpresterande anställda. Titta hårt på de anställda som gör det bästa i ditt företag. Analysera deras väsentliga färdigheter, personligheter och kvalifikationer och använd den för att skapa en profil för den perfekta medarbetaren genom att jämföra vilka egenskaper som är vanliga över hela linjen.
- Till exempel hittar du att dina bästa anställda är punktliga, entusiastiska och självmotiverade.
- 2Granskningen fortsätter grundligt. Om vissa människor inte har rätt kvalifikationer kan du enkelt slänga deras CV. Men med andra måste du ta ett mer systematiskt tillvägagångssätt. Gör en lista över vilka kandidater som bäst passar din framgångsprofil, baserat på både personligt brev och CV.
- 3Rabattera inte omedelbart ett udda CV. Om du ser några avvikelser på ett CV kan du kasta bort det. Till exempel kanske du vill dike en överkvalificerad kandidat eller någon som försöker göra en karriärförändring. Dessa kandidater kan dock erbjuda perspektiv som andra inte kan, och de kan ge en hel del värde till bordet.
- 4Överväg att avstå från en kreditkontroll. Även om du kanske tror att en kreditkontroll berättar något om framtida anställda, får många människor dålig kredit på grund av situationer utanför deras kontroll. Till exempel kan höga medicinska räkningar eller långvarig arbetslöshet hjälpa människor i kreditproblem. Det betyder inte att de är okvalificerade för den position du erbjuder.
- Naturligtvis, om du har god kredit är relevant för ditt område, kanske du vill överväga det.
Du kan till exempel ställa en av följande frågor: Hur tror du att din erfarenhet är relevant för denna position?
Del 3 av 4: begränsa kandidater
- 1Rensa ut kandidater via telefon. Utveckla en lista med screeningfrågor som du kan använda för varje kandidat. Ställ in en telefonintervju för var och en och använd sedan frågorna för att avgöra vilka du vill ta med dig för en intervju.
- Du kan till exempel ställa en av följande frågor:
- Hur tror du att din erfarenhet är relevant för denna position?
- Vilken del av det här jobbet skulle du vara bäst på och varför?
- Varför vill du ha den här positionen?
- Du kan till exempel ställa en av följande frågor:
- 2Ge kandidaterna ett bedömningstest. Skapa en bedömning som är lämplig för varje position och låt varje potentiell kandidat ta det testet. Det hjälper dig att bestämma vilka du vill gå vidare med på intervjun.
- Ett bedömningstest bör bedöma färdigheter, men det bör också bedöma personens karaktär. Till exempel bör det hjälpa dig att bedöma om personen är introvert på extrovert, om de har en bra arbetsmoral och om de är villiga att arbeta i team eller inte.
- Om du inte vill skapa ditt eget test kan du hitta mycket tillgängligt på internet gratis eller att köpa, till exempel de från http://siop.org/workplace/employment%20testing/testtypes.aspx.
- 3Gör en lista med frågor från personens CV. Gå igenom varje CV och skapa frågor baserat på vad du läser där. Naturligtvis behöver du en bas på 8 eller så frågor som du ställer varje kandidat, men att ha specifika frågor kan hjälpa dig att bättre bedöma varje persons individuella egenskaper.
- Du kan till exempel fråga, "Berätta hur din tid som detaljhandlare kan hjälpa dig i den här positionen."
Medan vissa människor fortfarande kommer att ansöka när de inte är kvalificerade, kan en detaljerad kravlista hjälpa till att rensa ut vissa kandidater.
Del 4 av 4: intervjua och anställa kandidater
- 1Gör personen bekväm. När du intervjuar kandidaterna, försök att göra var och en så bekväm som möjligt. Du vill få en känsla av vem de är som person, och det är svårare när de är mycket nervösa. Försök att göra dem lugna med lite småprat i början och arbeta med att göra intervjun mer som en konversation. På det sättet kommer kandidaten inte att känna att de har placerats lika mycket på plats.
- Till exempel, spring inte bara rakt igenom dina frågor. Var uppmärksam på deras svar och ställ uppföljningsfrågor. Justera också dina frågor i enlighet med vad de säger.
- 2Låt personen prata. Under en intervju bör fokus vara på kandidaten. Medan du kommer att behöva ge lite information om jobbet, ge kandidaten en chans att diskutera sina färdigheter och hur de skulle passa bra för positionen. Behåll vad du säger till cirka 20 procent av konversationen.
- Ta anteckningar när du går, så du har dem att hänvisa till senare.
- 3Ge dem en chans att ställa frågor. Kandidaterna har frågor och de ska besvaras. Men den här delen av intervjun handlar inte bara om att kandidater får svar. Det hjälper dig också att bedöma hur de skulle passa in i företaget. En detaljerad, omtänksam fråga indikerar en omtänksam kandidat.
- Till exempel kan en kandidat ställa frågor som "Hur lång är lunchpausen?" och "Hur är semestern?" Dessa frågor är viktiga, men de borde inte vara de enda frågorna du får. Mer detaljerade frågor, till exempel "Jag var inte tydlig från arbetsbeskrivningen om den här positionen är ensam eller mer teambaserad. Kommer jag att arbeta nära med andra anställda i redovisningsavdelningen?" eller "Jag märkte att din VD i nyheterna häromdagen diskuterade en ny produkt. Hur tror du att det kommer att påverka företagets tillväxt?"
- 4Jämför kandidater. När du har intervjuat kandidater kan du jämföra anteckningarna du har om var och en. Se hur var och en matchar din framgångsprofil och fastställ vem som har bäst kvalifikationer för jobbet.
- 5Anställ de bästa kandidaterna för jobbet. När du har begränsat dina kandidater, ta dig tid att överväga hur de skulle passa in i ditt företag. Det är viktigt att de pratar med ditt företags kultur, eftersom det kommer att skapa en mycket smidigare process när du lägger till dem i ditt team.
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
Relaterade artiklar
