Hur verifierar du rehabiliteringsbehandling för en anställd?
Om du täcks av FMLA som arbetsgivare måste du ge en anställd ledighet för att genomgå drogmissbruk.
Family and Medical Leave Act (FMLA) tillåter amerikanska anställda att ta lediga dagar för behandling av ett allvarligt hälsotillstånd. Om du täcks av FMLA som arbetsgivare måste du ge en anställd ledighet för att genomgå drogmissbruk. När den anställde återvänder har de enligt federal lag rätt att återvända till sitt jobb eller en väsentligen liknande. De kan också ha rätt till rimliga bostäder enligt Europeans with Disabilities Act (ADA). Du förbehåller dig dock fortfarande rätten att disciplinera eller säga upp någon anställd för aktuellt drogmissbruk, förutsatt att du har en skriftlig policy som förbjuder drogmissbruk. Denna politik måste tillämpas på ett icke-diskriminerande sätt.
Del 1 av 3: begär medicinsk certifiering
- 1Ta emot en FMLA-begäran. Om en anställd ber om ledighet för att ske i ett drogmissbruksprogram måste du bedöma om de är berättigade till FMLA-tid. I allmänhet måste den anställde ha arbetat åt dig i minst ett år.
- Den anställde kan begära ledighet antingen muntligt eller skriftligt. Till exempel kan den anställde ringa in och begära ledighet eller stoppa dig i en hall för att fråga dig om det.
- I allmänhet skulle en anställd behöva ge dig 30 dagars varsel för att ta ledighet under FMLA. Det finns dock ett undantag för oförutsedda omständigheter som kräver omedelbar ledighet.
- Medan de anställda vanligtvis skulle ha svårt att argumentera för att det inte var "oförutsett att komma in i rehabilitering", behandla dessa situationer med viss sympati.
- Tänk på att det ofta är viktigt att få in dem i det programmet så snart som en missbrukare fattar beslutet att söka behandling.
- Många behandlingsprogram, särskilt vårdprogram, har också utökade väntelistor som gör det svårt för en anställd att förutsäga exakt när de behöver ledighet för att ta en ledig plats.
- 2Ge den anvisade informationen till medarbetaren. Inom fem dagar från det datum då den anställde begär ledighet måste du ge dem ett meddelande som anger deras berättigande till FMLA och om de måste ta någon uppsamlad sjukledighet först.
- Du kan ladda ner en arbetsgivarguide till FMLA från webbplatsen för US Department of Labor (DOL). Det ger tydlig information om hur man utvärderar anställdas rätt till ledighet enligt FMLA.
- Behörighetsmeddelandet låter medarbetaren veta om de är berättigade till FMLA-ledighet. Om du har bestämt att de inte är berättigade måste du ange minst en anledning till varför.
- 3Ladda ner FMLA-certifieringsformuläret. DOL tillhandahåller ett certifieringsformulär som innehåller plats för all information du har rätt att få om en anställds anledning att begära ledighet under FMLA.
- Du kan enkelt ladda ner formuläret från DOL: s webbplats. Du kanske vill skriva ut flera exemplar eller spara PDF-filen på en personal- eller hanteringsdator. På det sättet har du alltid en praktisk om du behöver det.
- Federal sekretesslagstiftning begränsar mängden och typerna av information du kan få från en anställds läkare. Formuläret säkerställer att du får all information du har rätt till utan att av misstag be om för mycket.
Antag till exempel att du har en anställd som får drogmissbruk för heroinberoende. - 4Skicka formuläret till den anställdes vårdgivare. Du har möjlighet att antingen ge formuläret till den anställde och låta dem skicka tillbaka det till dig eller skicka det direkt till den anställdes vårdgivare.
- Det enklaste sättet att göra detta är att ge det till den anställde och få dem att ta det till sin vårdgivare. Detta eliminerar behovet av att få ett undertecknat behörighetsformulär från den anställde.
- Det kan dock också öppna dörren för frågor om huruvida den anställde har förfalskat eller förfalskat formuläret - särskilt om du anser att den här anställden är otillförlitlig.
- Åtgärden för det är att skicka formuläret direkt till vårdgivaren medarbetarnamn, tillsammans med ett undertecknat tillståndsformulär från den anställde som gör det möjligt för läkaren att lämna ut informationen till dig.
- 5Verifiera certifieringsformuläret. Om den anställde ansvarade för att fylla i och returnera formuläret kan du kontakta vårdgivarens kontor för att se till att informationen på formuläret är korrekt och inte tillverkades.
- Tänk på att lagstiftningen om hälsoskydd förbjuder dig att prata direkt med den anställdas läkare. Du måste prata med någon på läkarmottagningen som arbetar med förmåner eller personal.
- Du kan kontakta läkaren för att bekräfta att läkaren verkligen undertecknade formuläret. Du kan också förtydliga informationen i formuläret.
- Generellt sett måste du läsa formuläret som du förstår det, och då kommer läkarmottagningen att bekräfta om den informationen är korrekt enligt vad läkaren tillhandahållit.
Del 2 av 3: sekretess
- 1Få skriftligt tillstånd. Enligt federal lag kan läkare inte berätta något om en anställds medicinska behandling utan arbetstagarens tillstånd. Detta innebär att om du antingen måste ha den anställde att ta certifieringsformuläret till sin läkare eller låta dem fylla i och skriva under ett auktoriseringsformulär.
- Läkaren kan ha ett lagligt godkänt tillståndsformulär som du kan använda, eller så kan du ladda ner en online.
- För att hitta ett godkänt formulär, sök online efter ett HIPAA-godkännandeformulär. "HIPAA" är namnet på den federala lagstiftningen om medicinsk integritet som kontrollerar konfidentialitet och tillgång till konfidentiell hälsoinformation.
- 2Håll medicinska journaler åtskilda. För att upprätthålla konfidentialiteten för en anställds medicinska information bör du i allmänhet hålla alla medicinska dokument eller register du får åtskilda från den anställdes vanliga personalmapp.
- Dessa register inkluderar alla medicinska certifieringsformulär du får i samband med en anställds FMLA-begäran.
- De ska inte bara förvaras i en separat fil utan du bör förvara dem i ett helt separat skåp eller låda som är låsbar. Detta gör det enkelt att säkerställa att de inte kan nås av fel personer.
Om en anställd ber om ledighet för att ske i ett drogmissbruksprogram måste du bedöma om de är berättigade till FMLA-tid. - 3Begränsa tillgången till anställdas medicinska information. Medan många chefsanställda kan ha tillgång till allmänna personalfiler, vill du begränsa åtkomsten till konfidentiell medicinsk information. Det bör i allmänhet endast vara tillgängligt på ett "behov av att veta" -basis.
- Till exempel kan den person som gör din lön behöva få åtkomst till den tid den anställde har ledighet, men han eller hon har ingen anledning att veta orsaken till varför den ledigheten togs.
- I de flesta företag kommer det att finnas väldigt få människor som kommer att behöva ha tillgång till denna information.
- Inte ens anställdens närmaste handledare behöver ha tillgång. De kan behöva veta att den anställde tar ledighet så att de kan anpassa sig därefter, men de behöver inte veta varför.
- 4Avskräcka diskussioner om anställdas medicinska tillstånd. Skvaller kan vara svåra att kontrollera på någon arbetsplats. Att försöka eliminera rykten om varför någon har tagit ledighet förhindrar dock att den anställdas integritet bryts.
- Instruera alla som vet orsaken till att den anställde tog ledighet att de inte ska avslöja denna konfidentiella information för någon.
- Om den anställde avslöjar denna information för medarbetarna, så är det deras affär - men du bör göra allt du kan för att undvika att denna information blir skvaller i anställdens frånvaro.
- Tänk på rehabiliteringens känsliga natur. Det kan finnas väldigt få människor som vet att den anställde har problem med droger eller alkohol, och den anställde kanske vill behålla det på det sättet.
- Att hålla orsaken till den anställdes frånvaro hemlig hjälper också till att förhindra diskriminering av den anställde när han eller hon återvänder.
Del 3 av 3: tillhandahålla rimliga boenden
- 1Möt med den anställde. När en anställd kommer tillbaka till arbetet efter missbruksbehandling är det en bra idé att träffa dem innan de börjar och ta reda på vilka, om några, boende de behöver för att säkerställa en smidig övergång till jobbet.
- Detta kan vara särskilt viktigt om den anställde återvänder från en omfattande vistelse i en sluten rehabiliteringsanläggning.
- De kan ta lite tid för att anpassa sig till kraven på arbete och vardag.
- Dessutom kan de ha pågående möten som kräver justering av arbetstiden.
- Tänk på att även om missbruk av alkohol eller droger inte betraktas som ett funktionshinder, erbjuder Europeans with Disabilities Act (ADA) begränsad behandling för återvunna eller återhämtade missbrukare.
- 2Implementera skriftliga drogmissbrukspolicyer. om du inte redan har en, kan en skriftlig missbrukspolicy i slutändan spara ditt företag betydande pengar och resurser. Om din policy genomförs och tillämpas konsekvent kommer du att ha en friskare och mer produktiv personalstyrka.
- Det är okej om tillfället för att en anställd ska rehabilitera uppmanar dig att äntligen skapa en missbrukspolicy. Tänk dock på att du inte kan använda denna policy som en hammare för att straffa den anställde som begärde ledighet.
- Politiken måste ha som mål att uppmuntra en hälsosam och produktiv arbetskraft och måste tillämpas konsekvent och urskillningslöst.
- Det innebär att du till exempel inte bara behöver drogtest från anställda som har varit på rehabilitering eller har fått problem med droger.
- Din policy ska vara skriftlig och bör göras tillgänglig för alla anställda.
Om den anställde fortsätter med metadonbehandling kan du inte avsluta eller disciplinera den anställda om deras läkemedelsprov avslöjar förekomsten av metadon. - 3Överväg att kräva regelbundna läkemedelsprover. Som en del av en icke-diskriminerande arbetsplats drogmissbruk politik, kan du behöver obligatoriska slumpmässiga eller rutindrogtester av dina anställda, inklusive anställda som nyligen har genomgått en missbruksbehandling program.
- Tänk på att du inte kan säga upp eller disciplinera en anställd eftersom drogtestet avslöjar förekomsten av ett lagligt använt läkemedel.
- Antag till exempel att du har en anställd som får drogmissbruk för heroinberoende.
- Om den anställde fortsätter med metadonbehandling kan du inte avsluta eller disciplinera den anställda om deras läkemedelsprov avslöjar förekomsten av metadon.
- 4Utbilda anställda om farorna med missbruk. Medarbetarutbildning är en stor del av att hålla din arbetsplats säker och drogfri. Du kan använda ditt program för att påpeka specifika faror med missbruk för din specifika bransch.
- Som en del av ditt utbildningsprogram, uppmuntra dina anställda att söka behandling om de tror att de får problem med alkohol- eller droganvändning.
- Du vill också uppmuntra konfidentialitet och känslighet. Till exempel bör anställda inte attackera eller göra narr av någon som just har återvänt till jobbet efter att ha avslutat ett missbruksprogram.
- Denna typ av beteende kan betraktas som diskriminering enligt statliga och federala lagar som förbjuder diskriminering av personer med funktionsnedsättning. Återvunna eller återvinnande missbrukare anses vara personer med funktionsnedsättning enligt dessa lagar.
- Kontrollera med drogmissbruk eller behandlingsorganisationer i ditt område för att se om de erbjuder seminarier eller föreläsningar för arbetsplatser.
- Många av dessa program har förmågan att utbilda och inspirera din personal.
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
Relaterade artiklar
