Hur undviker man en potentiell rättegång när man ger referenser?
Även om det är osannolikt att ge bra referenser kommer att ge dig varmt vatten, kommer inget särskilt bra från en avvikelse från objektivitet.
Även om människor ger många fler dåliga referenser än det finns rättegångar på grund av dåliga referenser, sker rättegångar. När en rättegång härrör från en hänvisning är det vanligtvis på grund av att arbetsgivaren förtalade den tidigare arbetstagaren och skadade deras ekonomi och deras anseende. När en arbetsgivare stämmer en annan är det vanligtvis för felaktig framställning av något slag. Lyckligtvis, om den som ger referensen är ärlig, objektiv och håller en noggrann bokföring, kan de nästan helt skydda sig från dessa typer av ansvar.
Metod 1 av 3: undvika stämningar från anställda
- 1Gör dina medarbetare medvetna om din policy. Som alltid är ett gram förebyggande värt ett pund botemedel. Se till att du har en standardpolicy för att ge referenser. På så sätt kan du minimera chansen att en anställd till och med kommer att frestas att ta med en kostym mot dig.
- Se till att all relevant personal, såsom HR, är medveten om referenspolicyn från början av sin anställning hos ditt företag.
- Det är inte en dålig idé att ge alla nyanställda en frågesport om referenspolicyn. På så sätt kan du både betona dess betydelse och se till att dina anställda känner till policyn fram och tillbaka.
- 2Gör så få personer som ansvarar för att ge referenser som möjligt. Ett annat bra sätt att förhindra att en referens går fel är genom att utse några pålitliga och diskreta individer som ger referenser, och endast dessa individer.
- På många sätt kokar bara detta inslag i din policy upplevelse. Ju oftare en anställd ger referenser, desto mindre sannolikt är det att de säger fel.
- När en anställd befordras till en position där de skulle ge referenser, se till att de övervakas noga under de första flera referenserna.
- 3Skriv skriftliga förfrågningar. Skapa ett standardformulär för att begära en referens som du kan skicka e-post till alla tidigare anställda. På det sättet skapar du en detaljerad post för varje begäran.
- Om en blivande arbetsgivare kontaktar dig och begär en referens om en tidigare anställd och den anställde inte har fyllt i en begäran, vänligen vänligen vägra att ge referens och ge arbetsgivaren anledning till varför. Till exempel: "Även om jag gärna ger Tom en referens, strider det faktiskt mot företagspolicyn att tillhandahålla referenser utan att den anställde fyller i ett skriftligt förfrågningsformulär. Om du får Tom att kontakta oss skulle jag vara gärna skicka honom pappersarbetet. "
- Se till att på begäran formuläret innehåller ett uttalande om de risker som ligger i att ge ut referenser, och att det är möjligt att referensen kan fungera till anställdas nackdel. Även om inget formulär helt befriar dig från ansvar, kommer det att ge en ytterligare skyddsnivå att ge den anställde de risker som är förknippade med processen.
Se till att du har en standardpolicy för att ge referenser. - 4Gör det snabbt. Det finns vanligtvis liten anledning att skriva en lång anställningsreferens. Det är bäst att hålla dina referenser korta, desto mindre sagt, desto mindre är möjligheten att utsätta dig för ansvar.
- Ange datum för anställning och de viktigaste detaljerna för den anställdes tid, t.ex. deras mest framträdande framgångar och misslyckanden.
- Försök att se till att du helt enkelt svarar på de frågor som ställts, snarare än att ge upp en hel del oönskad information.
- 5Håll dig till fakta. Sanningen är ett absolut försvar mot förtal. Sträva efter att hålla dina referenser objektiva, faktiska och inte fyllda med subjektiva bedömningar.
- Det enklaste sättet att hålla sig saklig är att bara inkludera det som är objektivt verifierbart, utan subjektiv kommentar. Till exempel, säg inte: "Johnny var en hopplös drogmissbrukare ", vilket är en dom som kan ifrågasättas. Säg istället "Johnny misslyckades med sju på varandra följande drogtester, varav tre hade han i förväg meddelat."
- Undvik frestelsen att fästa negativa bedömningar till dina objektiva uttalanden. Till exempel, säg inte: "I tre fall var kassakassan kortare än 75€ medan Jane var ansvarig för kassan. Jag ifrågasätter verkligen hennes ärlighet." Uteslut dom i andra meningen. Fakta talar för sig själva.
- 6Ge skriftliga referenser istället för telefonreferenser. Om inte en telefonreferens spelas in kan innehållet bestridas. Eftersom en skriftlig post inte kan ifrågasättas ger du dig själv större skydd mot ansvar genom att bara ge skriftliga referenser.
- 7Behandla bra referenser och dåliga referenser exakt samma. Många arbetsgivare kommer att vara benägna att kasta alla regler ut genom fönstret när det gäller att ge en bra referens. Gör det inte.
- Om du har en inspelad historia av att ge glödande och mycket subjektiva referenser till bra anställda och sedan ger en lakonisk referens som endast innehåller objektiv information om en dålig anställd, kan kontrasten tala volymer.
- Även om det är osannolikt att ge bra referenser kommer att ge dig varmt vatten, kommer inget särskilt bra från en avvikelse från objektivitet. Som alltid talar fakta för sig själva. En bra medarbetare kommer att ha objektiv information i sin arbetshistoria som indikerar sina talanger.
Även om människor ger många fler dåliga referenser än det finns rättegångar på grund av dåliga referenser, sker rättegångar.
Metod 2 av 3: undvika stämningar från arbetsgivare
- 1Täck inte för problemanställda. Det är mycket möjligt att du har tidigare anställda som du gillar personligen, men som ändå är arbetslösa. Även om det kan vara frestande att utelämna problem som uppstod medan de fungerade för dig (speciellt om du tror att problemet är löst), borde du inte göra det.
- Om en anställd orsakar skada på ett annat företag, och det företaget finner att du medvetet förvrängt den anställdens arbetshistorik, kan de vidta rättsliga åtgärder mot dig.
- Var särskilt försiktig med att utelämna detaljer om en anställds historia om våld, stöld, sexuella trakasserier eller drogmissbruk. Dessa beteenden kan orsaka irreparabel skada på människorna i den nya arbetsgivarens företag. Faktum är att skadorna som härrör från dessa beteenden skulle vara den främsta anledningen till att ett annat företag skulle gå igenom kostnaden för rättsliga åtgärder.
- 2Överdriv inte prestationerna hos en bra anställd. Det kan vara frestande att försöka ge en bra anställd en extra fördel så att de får det jobb de vill ha och du tror att de förtjänar, men du borde inte göra det.
- Tänk dig att du får en referens från en tidigare arbetsgivare som hävdar att en potentiell anställning kan hantera en typ av tunga maskiner. Faktum är att din nya medarbetare inte har någon erfarenhet av just den maskinen. När den anställde använder maskinen går något fel på grund av deras oerfarenhet. En annan arbetare skadas allvarligt och din mycket dyra maskin är förstörd. Kan du vara benägen att vidta rättsliga åtgärder mot den part som försäkrade dig om den anställdas färdigheter? Exakt.
- 3Berätta bara sanningen. Allt handlar om att säga sanningen. Sanningen är ett absolut försvar mot förtal, och ingen arbetsgivare kan upptäcka att du gjorde en felaktig framställning om du håller fast vid sanningen. Du måste komma ihåg att berätta sanningen, hela sanningen och ingenting annat än sanningen är det mest effektiva skyddet från ansvar.
- Ge möjliga arbetsgivare objektiva fakta, inte subjektiva bedömningar. Det är mycket svårare att förvränga ett objektivt faktum än en dom.
Metod 3 av 3: förstå grunderna för förtal
- 1Säg något falskt och du öppnar dörren till ansvar. Falskhet är det grundläggande inslaget i ärekränkning - grunden för arbetstagare-arbetsgivarens referensstämningar. För att ett uttalande ska vara ärekränkande måste det vara falskt.
- En åsikt kan aldrig vara ärekränkande. Alla har rätt till sina åsikter, så att säga "Susan är skiftande" är inte ett ärekränkande uttalande. Att säga att "Susan bedragit sin arbetsgivare" är emellertid ett påståendefaktum, och om det visar sig vara osant, är det början på ett förtal om förtal.
- De flesta arbetsgivare säger inte falskt att en anställd begick en specifik handling vid en viss tidpunkt. Problemet med medarbetarreferenser är att många av uttalandena däri ligger i ett grått område. Om du till exempel säger att "Susan är en tjuv", är det ett uttalande om fakta eller åsikt? Det är tveksamt och det kan bero på uppföljningsuttalanden. Det är därför det är så viktigt att hålla sig till objektiva fakta.
När en anställd befordras till en position där de skulle ge referenser, se till att de övervakas noga under de första flera referenserna. - 2Försumma att verifiera sanningen i ett uttalande, och du uppfyller det andra elementet av förtal. Om du upprepar ett uttalande som du vet är falskt, eller som du hänsynslöst eller försumligt misslyckas med att verifiera, är du på god väg att förtala någon. Lagen försöker åtminstone vara rimlig, så ärliga misstag är inte förtal.
- Om du till exempel utförde en bakgrundskontroll av Susan och det stod att hon dömdes för missbruk har du en rimlig motivering för att tro att Susan är en tjuv, även om det visar sig att bakgrundskontrollen var felaktig. Men om du bara hörde att hon var en tjuv, skulle det vara försumligt för dig att sprida den informationen utan att göra ett trovärdigt försök att verifiera den.
- Även om detta vanligtvis inte skulle gälla för en anställd referens, står det med angivande. En offentlig person kan inte vanäras oaktsamt. För att en allmän person ska bli förtalad måste en person avsiktligt eller hänsynslöst sprida en osannhet.
- 3Att ge en referens är lika med publikationen. Den sista delen av förtal är publicering. Publikation används inte i ordets konventionella betydelse. I samband med förtal betyder det bara att sprida sanningen till en tredje part.
- Du behöver inte skriva ut sanningen i en tidning eller lägga upp den på en blogg. Att bara ge en hänvisning till en blivande arbetsgivare, oavsett om den är skriftlig eller muntlig, räknas som publicering.
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
Relaterade artiklar
