Hur anställer jag "efter behag" anställda?
Du bör regelbundet påminna de anställda om att de inte är garanterade anställningar utan att de är "efter behag" anställda.
En "efter behag" -anställd är någon du kan avskjuta när som helst och av nästan vilken anledning som helst. De enda begränsningarna för att avskeda en anställd efter eget tycke är antidiskrimineringslagar och skydd för anställda som rapporterar olaglig aktivitet. För att anställa en anställd "efter behag" måste du tydligt meddela "efter behag" -status till den anställde. Du bör noggrant granska ditt erbjudande om anställningsbrev och anställda för att se till att du inte av misstag skapar ett anställningsavtal.
Del 1 av 3: att anställa "efter behag" anställda
- 1Kontrollera din statliga lag. I Europa antar 49 av 50 stater att en anställd är en "efter behag" anställd. Det enda undantaget är Montana.
- Om du arbetar i någon stat utom Montana, kan du anta att en domstol skulle anse alla anställda som "efter eget val" om du inte ändrar statusen "efter behag" med ett kontrakt.
- Vanligtvis är anställningsavtal uttryckliga, skriftliga avtal. Men du kan också skapa det som kallas ett "underförstått kontrakt" genom dina ord och handlingar.
- Följaktligen kommer det att kräva att du inte gör någonting som en rimlig person tror skapar ett underförstått kontrakt för att anställa en "efter behag" anställd.
- 2Annonsera jobbet som "efter behag. " I din jobbannons kan du ange att jobbet är "efter behag". Om du tror att sökande inte förstår vad det betyder kan du säga att det inte finns någon garanti för fortsatt anställning.
- Du kan också ange att jobbet är "månad till månad" eller "vecka till vecka". Använd vilket språk du tycker förmedlar att sökande inte kommer att garanteras anställning.
- 3Undvik att lova under intervjuer. Varje uttalande du gör under anställningsförfarandet kan tolkas som att det skapar ett löfte om garanterad anställning. Följaktligen bör du inte säga något i intervjun som låter som ett löfte om garanterad anställning:
- Berätta inte för den sökande att han har ett helt år på sig att lära sig jobbet och inte kommer att få sparken under den perioden. Det är ett löfte om fortsatt anställning.
- Undvik att säga att anställda får löneökningar varje år. Detta kan också skapa ett underförstått kontrakt.
- Påminn också den sökande om att du anställer en anställd "efter behag". Du kan lita på detta uttalande senare om arbetstagaren försöker hävda att han eller hon hade ett anställningsavtal.
För att anställa en anställd "efter behag" måste du tydligt meddela "efter behag" -status till den anställde. - 4Granska ditt erbjudande om anställningsbrev. Det är vanligt att skicka en ny anställning ett erbjudande om anställning. I brevet innehåller vanligtvis information om startdatum och börjar betala ränta. Du bör titta på ditt erbjudande om anställningsbrev så att du inte skapar ett underförstått kontrakt:
- Se till att brevet säger att sysselsättningen är "efter behag."
- Inkludera endast jobbets startdatum, inte något slutdatum. Om du tar med ett slutdatum kan den anställde kanske tro att han eller hon är garanterad anställning under perioden.
- Ange inte en årslön. Istället anger du lön i steg om löner. Du kan till exempel ange hur mycket personen får betalt per vecka.
- Be inte den anställde att underteckna brevet.
- 5Få nya anställda för att underteckna ett "efter behag" -avtal. Du bör utarbeta ett "efter behag" -avtal och se till att nyanställda undertecknar det. Avtalet bör innehålla följande:
- Titel dokumentet "" At Will "anställningsavtal."
- Upprepa i inledningsavsnittet att du skapar ett "efter behag" -avtal. Exempel på språk kan vara "Detta är ett 'At Will' anställningsavtal mellan [namnge arbetsgivaren] och [namnge den anställde]. Med hänsyn till de ömsesidiga löften som anges i detta avtal, är parterna överens om följande..."
- Upprepa att sysselsättningen är "efter behag". Du kan skriva, "Detta är ett" At Will "anställningsavtal. Ingenting i Arbetsgivarens handlingar, policyer eller i detta dokument ska förändra" At Will "karaktären av anställdas status. Arbetstagaren förstår vidare att Arbetsgivaren kan avsluta sin anställning när som helst av någon anledning (eller utan anledning), förutsatt att uppsägningen inte bryter mot federal eller statlig lag. "
Del 2 av 3: upprätthålla förhållandet "efter behag"
- 1Påminn de anställda om att de är "efter behag. " Du bör regelbundet påminna de anställda om att de inte är garanterade anställning utan är "efter behag" anställda.
- Du behöver inte gå runt och påminna dina anställda varje vecka om att de är en "efter behag" anställd. Det kan vara besvärligt.
- Du kan dock påminna de anställda på andra sätt. Om du till exempel gör årliga granskningar kan du ange den anställdas namn överst i granskningsformuläret. Inkludera en notering bredvid namnet: "Anställningstyp:" efter behag. "" Detta är en påminnelse om att den anställde är en "efter behag" anställd.
- 2Träna chefer i vad man inte ska säga. Du kan skapa ett underförstått kontrakt genom att ge muntliga löften. Till exempel, om en chef säger "Du är en så bra anställd, kommer vi aldrig att sparka dig!" då kunde chefen skapa ett underförstått kontrakt. Du måste utbilda chefer i vad man inte ska säga:
- Ge inte löften om löneökningar. Du kan inte säga "Lönerna går alltid upp hit, cirka 3% per år." Ett sådant uttalande kan skapa en rimlig förväntan på en löneökning.
- Säg inte, "Det är inget problem att ta ledigt här. Du får inofficiellt tre veckors semester." Det låter som ett löfte om att den anställde får semester.
- Undvik att säga, "Vi sparkar aldrig någon om de inte får en chans att förbättra sitt arbete." Det låter som ett löfte om att en anställd inte kan släppas av någon anledning. Med ett uttalande som detta ändrar en chef förhållandet "efter behag".
De enda begränsningarna för att avskeda en anställd efter eget tycke är antidiskrimineringslagar och skydd för anställda som rapporterar olaglig aktivitet. - 3Granska dina medarbetarhandböcker. Dina medarbetarhandböcker och handböcker kan skapa ett underförstått kontrakt. Följaktligen bör du gå igenom manualerna och ta bort allt som ser ut som ett löfte. Istället bör du ersätta det språket med följande:
- En påminnelse om att anställda kan få sparken när som helst.
- Ett uttalande om att du inte behöver "god sak" för att sparka någon. Var noga med att ange detta uttryckligen. Undvik också att inkludera en lista över åtgärder som motiverar avfyring. Om du tar med en lista ser det ut som att du definierar "god sak" för att sparka någon.
- Ytterligare en påminnelse om att den anställde är "efter behag". Använd det här språket och nämn att medarbetaren är "efter behag" på flera ställen i hela handboken eller handboken.
Del 3 av 3: avfyrar "efter behag" anställda
- 1Meddela medarbetaren om prestationsproblem. Du bör börja skapa ett pappersspår för att stödja din uppsägning av den anställde. Tekniskt sett tillåter lagen dig att av en anledning avskeda en anställd "efter behag". En arg anställd kan dock ändå vända dig och stämma dig för diskriminering eller hävda att du hade ett underförstått kontrakt. Av denna anledning bör du följa dina normala disciplin- och uppsägningsförfaranden. Generellt bör du göra följande:
- Berätta för medarbetaren om de specifika problemen du har med hans eller hennes prestationer.
- Sätt sedan upp mål och en rimlig tidtabell för att nå dessa prestationsmål. Till exempel, om en anställd alltid är försenad, ange sedan att du vill att den anställde ska anlända till arbetet i tid de närmaste 20 arbetsdagarna.
- Övervaka medarbetarens framsteg. Om den anställde inte når prestationsmålen ska du dokumentera det.
- 2Dokumentera dina skäl till skjutningen. Innan du säger upp en anställd som du vill ska du ha tillräcklig dokumentation för den anställdas dåliga arbetsprestanda. Du bör samla alla följande som gäller:
- skriftliga påminnelser
- utvärderingar av anställda som noterar de dåliga resultaten
- Kundklagomål
- e-postkommunikation med den anställde
- närvaroposter
- 3Tala medarbetaren om orsaken till uppsägningen. Även om du inte är lagligt skyldig att ange skäl, bör du göra det ändå. Se till att din anledning är exakt och korrekt.
- Ge inte en slingrande förklaring av problemet. Be inte om ursäkt.
- För att hjälpa till med att skapa en exakt anledning, sätt dig ner och skriv i två meningar varför du sparkar den anställde. Arbeta med din skriftliga förklaring tills den är så kortfattad som möjligt.
- När du säger upp den anställde ska du ha den anställdas direkta handledare närvarande. Har också en ledningsmedlem. Närvaron av två personer antyder att avskedandet av den anställde var ett gemensamt beslut.
Du bör noggrant granska ditt erbjudande om anställningsbrev och anställda för att se till att du inte av misstag skapar ett anställningsavtal. - 4Erbjudande avgång. Du kan minska riskerna med en rättegång om du erbjuder den anställde avgång.
- I utbyte mot avgången, låt den anställde underteckna ett undantags- och frisläppningsformulär. Genom att underteckna frisläppandet samtycker den anställde till att avstå från framtida rättssaker om felaktig uppsägning.
- 5Anställ en advokat. Du kommer antagligen behöva en advokats hjälp vid många tillfällen i ditt företags liv. Advokaten kan till exempel granska dina anställdes handböcker och handböcker och utarbeta ett undantag och släpp.
- För att hitta en kvalificerad anställningsadvokat, fråga andra företag i din bransch. Se om de skulle rekommendera sin advokat. Du kan sedan boka ett samråd med advokaten för att diskutera ditt problem.
- Se även Hitta en anställningsadvokat för ytterligare tips.
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
