Hur rekryterar du anställda som du säger upp?
Om din arbetskraft är facklig kan det tillämpliga kollektivavtalet beskriva grundreglerna för rekrytering av permitterade anställda.
När ekonomin fortsätter att förbättras söker många arbetsgivare efter begåvade personer att anställa. Du kan bli frestad att rekrytera någon som du var tvungen att släppa under en nedgång. Innan du gör ett anställningserbjudande bör du förstå dina juridiska skyldigheter, som skapas av ditt företags policyer, kollektivavtal och arbetsrätt. Om du har några frågor bör du träffa en kvalificerad advokat.
Del 1 av 3: Kontrollera dina juridiska skyldigheter
- 1Läs företagets policy för anställning av anställda. Ditt företag kan ha en policy angående återanställning av permitterade arbetare. Du bör kontakta personalresurser och läsa ditt företags anställningsmanualer. Policyn kan förklara följande:
- Den tidsfrist för att betraktas som en "förmånlig hyra." Till exempel kan någon ha sagt upp för två år sedan. Om din policy säger att någon är en "förmånlig anställning" i bara ett år efter uppsägningen, är kandidaten inte en förmånlig anställning.
- Ordningen för återkallelse. Ibland är den anställdes första uppsägning den första återanställd. Kontrollera för att se vad ditt företags policy anger.
- 2Kontrollera eventuella kollektivavtal. Om din arbetskraft är facklig kan det tillämpliga kollektivavtalet beskriva grundreglerna för rekrytering av uppsagda anställda. Du bör hitta kollektivavtalet och läsa det.
- Många förhandlingsavtal kräver att du anställer på nytt baserat på anciennitet. Kontrollera ditt förhandlingsavtal för regler som begränsar vem du får återanmäla dig.
- 3Förstå lag mot diskriminering. Federal och statlig lag förbjuder diskriminering vid anställning, och detta inkluderar anställningsbeslut. Du kan inte diskriminera på grund av kön, ras, etnicitet, religion, ålder och andra skyddade egenskaper. Följaktligen måste du förstå hur ditt beslut att rekrytera en eller flera före detta anställda kan utsätta dig för en rättegång.
- Om du till exempel väljer att rekrytera flera vita anställda kan de som inte är vita potentiellt väcka talan om diskriminering på anställningsområdet.
- Din statliga lag kan erbjuda skydd för fler människor än federal lag. Till exempel skyddar många stater mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Du kan hitta din statliga lag genom att söka efter "diskriminering på arbetsmarknaden" och "din stat" på Internet.
Var också beredd att diskutera varför du avskedade den anställde och varför du vill rekrytera honom eller henne. - 4Träffa din advokat. Om du har några frågor om dina juridiska skyldigheter bör du kontakta din advokat. Om ditt företag inte har en advokat, bör du få en remiss genom att kontakta din stat eller lokala advokatsamfund.
- Planera ett möte för att diskutera ditt intresse för att anställa en uppsagd anställd. Ta med företagspolicy eller kollektivavtal till mötet.
- Var också beredd att diskutera varför du avskedade den anställde och varför du vill rekrytera honom eller henne.
Del 2 av 3: väga fördelar och nackdelar
- 1Identifiera fördelarna med att anställa medarbetare. Det finns flera. Framför allt är det faktum att du känner personen och gärna ger dem ett jobb igen. Det finns dock andra fördelar:
- Du kan öka anställdas moral. Dina andra anställda kan känna sig lättade över att du tar tillbaka en tidigare anställd, särskilt om du har gått igenom en period med nedskärningar. Dina nuvarande anställda kan känna sig säkrare i sina jobb som ett resultat.
- Du behöver inte träna personen. Om du anställer den tidigare anställd för samma jobb behöver du inte träna dem. Detta kan spara tid och pengar.
- 2Förstå det negativa med att anställa anställda. Tyvärr finns det också flera negativa relaterade till att anställa en tidigare anställd. Bland de vanligaste är:
- Den anställde kanske ogillar dig. Om saker och ting slutade dåligt kanske den anställde inte släppt alla negativa känslor mot dig. Tiden läker inte alla sår.
- Den anställde kan känna sig berättigad. I synnerhet kan den anställde förvänta sig bättre behandling än nyanställda. Detta kan skapa spänning i din arbetskraft.
- Dina nuvarande anställda kan ogillar den nya anställningen. Detta gäller särskilt om dina nuvarande anställda ansökte om det jobb du fyller i med en tidigare anställd.
- 3Överväg om du vill rekrytera personen. Ibland är det lätt att veta om du vill rekrytera en person. Du kan definitivt rekrytera någon du ångrade att du måste släppa i första hand. Å andra sidan bör du undvika att anställa någon anställd som du tyckte passade bra. Men vissa anställda faller någonstans i mitten. Tänk på följande:
- Har den anställde tagit upp sina svagheter när han var skild från företaget? Till exempel kanske en anställd inte hade färdigheterna att göra ett jobb så effektivt som möjligt. Kontrollera om den före detta anställde har fått ny utbildning sedan han släpptes.
- Har arbetstagaren tagit upp problem i sitt personliga liv? Anställda underpresterar ibland på grund av problem hemma: en arg make, ett sjukt barn etc. Om den tidigare arbetstagarens personliga liv har förändrats till det bättre, kan det vara värt att värva det.
- Gjorde du allt du kunde för att hjälpa medarbetaren första gången? Ibland kan en anställd misslyckas med att du då inte hade kompetensen som chef för att hjälpa dina anställda. Fråga dig själv om du har vuxit som chef och om du effektivt skulle kunna hantera den anställde om de anställdes på nytt.
Följaktligen måste du förstå hur ditt beslut att rekrytera en eller flera tidigare anställda kan utsätta dig för en rättegång.
Del 3 av 3: rekrytera medarbetaren
- 1Utvärdera före detta anställd ärligt. Du måste utföra samma typ av due diligence för en före detta anställd som för en ny anställning. Det innebär att du måste titta på nytt på medarbetarens färdigheter och erfarenhet. Antag inte att eftersom du har arbetat med den här personen att du redan vet allt om honom eller henne.
- Du bör genomföra samma serie intervjuer som du skulle planera för en okänd kandidat. Ställ samma typer av frågor och granska ärligt svaren.
- Kontrollera även referenser. Även om referensen är en annan anställd i ditt företag, bör du ändå kontrollera referensen.
- Ärligt bedöma ex-anställd hjälper dig att motverka alla argument att du diskriminerade människor som överlämnats för jobbet.
- 2Förklara villkoren för jobbet. Den anställde kan rekryteras för att göra ett annat jobb, annars kan arbetsvillkoren skilja sig från när den anställde tidigare arbetat för dig. Du måste se till att den anställde förstår vilken roll han eller hon kommer att tjäna.
- Ge den anställde en arbetsbeskrivning, även om han eller hon återvänder till ett gammalt jobb. Arbetskraven kan ha förändrats sedan den anställde senast arbetade för dig.
- 3Göra ett erbjudande. Du bör följa dina vanliga rutiner för att göra ett erbjudande. Behandla inte processen informellt bara för att du har arbetat med personen tidigare. Skicka istället personen ett mötesbrev (om du använder mötesbrev).
Om du till exempel väljer att rekrytera flera vita anställda kan de som inte är vita potentiellt väcka talan om diskriminering på anställningen. - 4Förklara för resten av företaget varför du återanställer. Nuvarande anställda kan ha ansökt om det jobb du ger till en före detta anställd, så du måste tydligt kommunicera till din personal varför du anställer den tidigare anställd. Var beredd att ange flera konkreta skäl till varför du anställde före detta anställd.
- Om du ärligt bedömt personens referenser innan du erbjuder anställning, bör det vara lätt att förklara för andra anställda varför du anställde personen igen.
- 5Övervaka medarbetarens integration. Kontrollera minst en gång per kvartal med den anställde. Ta reda på om de får den typ av organisationsstöd de behöver och om de behöver ytterligare hjälp.
- En nyanställd anställd kan tveka att nå hjälp. Om du vill att förhållandet ska fungera måste du vara proaktiv.
Läs också: Hur skriver jag jobbspecifikationer?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
