Hur uppnår jag rättvisa i EEO?

Att föredra en kvinna för tjänsten eller vägra att marknadsföra en kvalificerad anställd bara för att de var en man skulle bryta mot EEO: s lagar.

Om du äger eller driver ett företag med 15 eller fler anställda, är du troligtvis skyldig att följa federala EEO (Equal Employment Opportunity) lagar. Dessa lagar gör det olagligt för dig att behandla anställda olika baserat på egenskaper som ligger utanför deras kontroll. För att uppnå den rättvisa nivå som krävs enligt EEO-lagarna, ge alla anställda och blivande anställda tillgång till samma arbetsmöjligheter utan hänsyn till deras ras, färg, religion, kön, könsidentitet, sexuella läggning, nationella ursprung, ålder (40 år eller äldre)), funktionshinder eller genetisk information. Behåll denna rättvisa genom att införa system för att övervaka anställda och genomdriva efterlevnad.

Metod 1 av 3: välja nyanställda

1
Undvik att visa preferenser för typer av personer i jobbannonser. När du skriver annonser för lediga tjänster, inkludera kvalifikationer som utbildning och erfarenhet. Annonsen bör dock inte innehålla några preferenser för sökande av ett visst kön, sexuell läggning, etnicitet, ras eller andra sådana egenskaper. Samtidigt, ta inte med något som indikerar att vissa typer av människor, som personer över 40 eller personer med funktionsnedsättning, inte skulle övervägas.
- Om du till exempel letade efter en receptionist skulle du inte vilja säga att du letade efter en "ung kvinna" för att fylla rollen.
- Om du annonserar för ett jobb som har fysiska krav, ange specifikt dessa fysiska krav, men undvik språk som innebär att en person med funktionshinder inte kan göra jobbet. Du kan till exempel skriva att den perfekta kandidaten ska kunna lyfta och flytta 23 kg (23 kg) upprepade gånger, men inte att du letar efter någon som är "funktionsduglig" eller " fysisk fit."
2
Använd icke-diskriminerande försäljningsställen för att rekrytera nya anställda. När du letar efter nya anställda, lägg upp dina listor på universella arbetssökningsplattformar som är tillgängliga för alla, inte bara människor av en viss ras eller kön. Medan du har frihet att använda smalare uttag bör du inte använda dem uteslutande.
- Till exempel, om du är alumner för ett broderskap, skulle det vara bra att annonsera för en betald praktikplats genom ditt broderskap. Du bör dock också annonsera med sororiteter eller med universitetets karriäravdelning, så att annonsen är tillgänglig för kvinnor och andra studenter också.
3
Skapa objektiva utvärderingskriterier för potentiella anställda. För varje position i ditt företag, ange krav på utbildning, erfarenhet och färdigheter som vem som helst kan objektivt mäta. Detta gör det inte bara möjligt för kandidater att avgöra om de är kvalificerade för en position innan de ansöker utan ger också intervjuare en uppsättning objektiva standarder för att jämföra sökande.
- När du väljer kandidater att intervjua, fokusera enbart på dessa objektiva krav. Ignorera annan information i cv eller personliga brev som kan ge dig inblick i vilken typ av person som söker jobbet.
Tips: Överväg att använda en blind screeningprocess för att göra en kort lista över kvalificerade sökande innan du tittar på information, till exempel sökandens namn, som kan signalera sökandens kön, ras eller etnicitet.
4
Tillämpa utvärderingskriterier konsekvent på alla sökande. När du väl har fastställt jobbkrav för en position kan du inte ändra kraven för olika typer av anställda eller ha olika krav för vissa kandidater baserat på deras ras, kön eller andra egenskaper som omfattas av EEO-lagarna.
- Antag till exempel att ett av dina krav är att den anställde kan lyfta och flytta 23 kg (23 kg) upprepade gånger. Enligt EEO-lagarna kunde du inte ha krav på att manliga sökande måste kunna lyfta och flytta 23 kg (23 kg) upprepade gånger, men kvinnliga sökande måste bara kunna lyfta och flytta 11 kg (11 kg) upprepade gånger.
- Undvik också att visa preferenser för vissa typer av sökande. Till exempel, om du har en befattning som kräver en högskoleexamen, skulle du visa preferenser om du erbjöd jobbet till någon som bara hade gymnasieexamen eftersom de råkar vara av samma etnicitet som du.
5
Anteckna under intervjuer med blivande anställda. Innan intervjun, skriv ner de frågor du planerar att ställa kandidaten. Anteckna deras svar samt alla frågor de ställer dig. Inkludera anteckningar om deras kvalifikationer och erfarenhet.
- Generellt sett ställa alla kandidater samma frågor. Du kan sluta prata om olika saker med specifika kandidater baserat på deras svar eller deras frågor för dig. Att hålla intervjuerna så enhetliga som möjligt hjälper dock till att säkerställa att din jämförelse av kandidaterna är så objektiv som möjligt.
- Du kan också överväga att intervjua flera olika personer och rangordna kandidaterna. Be alla intervjuare att anteckna i samma format som du gjorde.
Tips: Spara dina anteckningar och alla andra dokument relaterade till urvalsprocessen i minst 2 år, även för personer som du slutligen inte anställer.
6
Begränsa bakgrundskontroller till arbetsrelaterad information. Även om bakgrundskontroller är viktiga och användbara, särskilt för vissa branscher, undvik att samla in information relaterad till den sökandes kön, könsidentitet, sexuella läggning, ras, nationella ursprung, etnicitet eller ålder. Om den här typen av information kommer upp kan du inte använda den för att bestämma om du vill erbjuda personen ett jobb eller inte.
- Att ställa den sökande, eller deras referenser, några frågor om deras funktionshinder (eller upplevd funktionshinder) är också uttryckligen förbjudet. Du kan fråga den sökande om de fysiskt kan utföra jobbfunktionerna med eller utan boende.

Dessa program diskuterar EEO: s krav och vad anställda ska göra om de utsätts för diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen.

Metod 2 av 3: upprätthålla en rättvis arbetsplats

1
Utarbeta tydliga policyer för hantering av diskriminering på arbetsplatsen. Identifiera en eller två personer i ditt företag som anställda kan berätta om de upplever trakasserier eller diskriminering på arbetsplatsen. Se till att alla anställda vet exakt vem som tar rapporterna. Generellt ska anställda alltid kunna prata med sin direktledare.
- Du kanske också vill utse en högre person om en anställds direktledare är föremål för deras klagomål.
- Det är vanligtvis en bra idé att ha både en manlig och en kvinnlig anställd på chefsnivå för att hantera diskrimineringsklagomål, om de anställda skulle känna sig mer bekväma med att prata med någon av samma kön.
Tips: Betona för alla dina anställda att vedergällning för diskrimineringsklagomål är olaglig och ingen kommer någonsin att få problem för att lämna in diskrimineringsklagomål.
2
Distribuera en medarbetarhandbok till varje anställd. Din medarbetarhandbok beskriver företagets policyer och procedurer samt dina anställdas rättigheter enligt arbetslagar och antidiskrimineringslagar. Ge varje anställd sin egen kopia av handboken under ombordstigning och låt dem skriva under ett formulär om att de har läst den.
- Inkludera en lista över alla arbetsplatsregler som du förväntar dig att dina anställda följer tillsammans med konsekvenserna för att bryta mot dessa regler.
- Gör uppdateringar i din medarbetarhandbok efter behov. Till exempel, om statens lagar om betald familjelov ändras, måste du uppdatera din anställdes handbok för att återspegla det. Meddela alla anställda när uppdateringar görs.
3
Tillämpa alla företagspolicyer konsekvent. Ibland inträffar en situation som verkade oundviklig och du kan vara benägen att minska den anställdens slack. Men om du verkställer din företags policy inkonsekvent, öppnar du dig själv för anklagelser om diskriminering.
- Om du hamnar i en situation där du inte tycker att straff är förtjänat, förklara för den anställde hur du mår, men att du ändå måste följa riktlinjerna. Till exempel, om din policy kräver att du skriver upp en anställd för ett utebliven / utebliven ankomst, men den anställde hade en rimlig förklaring till varför de misslyckades med att ringa, kan du notera den förklaringen på disciplinformuläret.
- När du konsekvent genomför alla policyer förstår de anställda vad de kan förvänta sig av dig. Om de står inför disciplin kommer de inte att vara oroliga för att du bara gjorde det på grund av någon skyddad egenskap, till exempel deras ras eller kön.
4
Inrätta ett obligatoriskt EEO-utbildningsprogram för alla anställda. Den EEOC, som upprätthåller de EEO lagar har gratis träningsprogram som arbetsgivare kan erbjuda för sina anställda. Dessa program diskuterar EEO: s krav och vad anställda ska göra om de utsätts för diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen.
- Du kan göra en grundläggande EEO-utbildning en del av ditt ombordstigningsprogram för nyanställda.
- Du kanske också vill erbjuda uppfriskningskurser för andra anställda vartannat år.
5
Betala anställda samma pris för samma arbete. Alla anställda som är på samma nivå bör börja med samma lön. När anställda arbetar längre för dig kan de ha rätt till lönehöjningar. Deras lönesatser bör dock inte variera beroende på andra skillnader, till exempel på grund av deras ras eller kön.
- Till exempel kunde du inte betala latinamerikanska arbetare mindre än du betalar kaukasiska arbetare på grund av deras nationella ursprung. På samma sätt kan du inte starta kvinnor i lägre takt än du startar män under tron att kvinnor inte kommer att arbeta lika hårt som män.
- Förutom lön, ge alla anställda på samma nivå tillgång till samma förmåner, inklusive försäkrings- och pensionsprogram. Om en anställd inte kvalificerar sig för förmåner, se till att det är av arbetsrelaterat skäl. Du kan till exempel neka en anställdsförsäkring eftersom de inte arbetar i genomsnitt 30 timmar i veckan. Du kan dock inte förneka samma anställdsförsäkring eftersom de är inaktiverade.
6
Ändra din klädkod för att tillgodose religiösa och etniska bakgrunder. Det finns inget orättvist med att ha klädkod för dina anställda, och de flesta arbetsplatser gör det. Men om någon inte kan följa klädkoden på grund av sin religiösa tro eller etniska bakgrund, kräver EEO-lagarna att du tillåter eventuella undantag vid behov.
- Till exempel, om en av dina anställda är tvungen att bära huvudbonad på grund av sin religion, måste du tillåta dem att göra det, även om det i din klädkod anges att anställda inte får ha på sig något som täcker håret.
7
Ge boende för anställda med funktionsnedsättning. Om du har några anställda med funktionsnedsättning kräver EEO-lagarna att du gör rimliga anpassningar så att de kan utföra sina jobbfunktioner. Detta krav undantas endast om det nödvändiga boendet skulle orsaka dig betydande svårigheter eller kostnader.
- Till exempel, om dina kassaregister var på en upphöjd plattform och du hade en anställd i rullstol, kan du behöva installera en ramp så att den anställde kan komma till kassorna. Du kan också skapa ett separat kassaregister som inte fanns på en upphöjd plattform.

Om du har några anställda med funktionsnedsättning kräver EEO-lagarna att du gör rimliga anpassningar så att de kan utföra sina jobbfunktioner.

Metod 3 av 3: främja kvalificerade anställda

1
Skapa en kampanjpolicy för hela företaget. Din kampanjpolicy anger de specifika villkor under vilka anställda kommer att vara berättigade till en kampanj. Detta kan inkludera hur länge ditt företag har, prestationsgranskningar och andra kvalifikationer.
- Du kan till exempel ange att anställda är berättigade till en befordran efter ett års anställning, förutsatt att alla deras prestationsgranskningar har varit över en viss nivå och de inte har skrivits upp eller på annat sätt disciplinerats för brott mot företagets regler eller policyer.
- Följ policyn konsekvent för att skydda dig från anklagelser om att någon befordrades orättvist eller att du "överlämnade" en anställd för en befordran.
2
Kommunicera lediga tjänster till alla berättigade anställda. När du har en öppning som du vill fylla inifrån, publicera öppningen och låt specifika anställda veta om de är berättigade. Ange kvalifikationer och krav för anställningen som om du annonserade för att anställa någon utanför företaget.
- Lämna positionen öppen i minst ett par veckor (eller längre, om möjligt) för att ge berättigade anställda tid att besluta om de vill ansöka om kampanjen.
- Utvärdera alla applikationer med samma process som om du skulle anställa någon utifrån. Du kanske vill ha flera intervjuer för att undvika eventuell partiskhet eller favorisering hos intervjuaren, särskilt om du har ett litet företag där alla känner varandra ganska bra.
Tips: Kontakta varje kvalificerad anställd individuellt och diskutera möjligheten med dem. Betona att ingen har valts för tjänsten ännu och att du vill att de ska ansöka.
3
Ge konstruktiv feedback till alla anställda konsekvent. Ställ in ett standardprestationsgranskningssystem och skapa ett formulär med objektiva kriterier för bedömning av anställdas resultat. Sätt av tid för att gå igenom prestationsgranskningarna med varje anställd individuellt.
- Hur ofta du ger prestandagranskningar är inte lika viktigt som att göra dem konsekvent. Om du ska ge månatliga prestationsrecensioner, se till att du kan avsätta tid för att göra dem konsekvent varje månad. Om du inte tror att du kommer att ha tid varje månad, gör dem kvartalsvis istället.
- Regelbundna prestationsgranskningar innebär att anställda vet hur de har det i ledningens ögon, inte bara hur de tror att de har det. Denna objektiva bedömning kan hindra anställda från att tro att de är berättigade till en kampanj när de faktiskt inte är det.
4
Undvik preferenser om vilken typ av anställd som passar en position. När du anställer inifrån, låt inte egenskaperna hos den person som tidigare innehar jobbet diktera personen du vill ta deras plats. Även om det är bra att ta hänsyn till personlighet, vill du inte heller låta dina personliga fördomar läcka ut i processen.
- Anta till exempel att din försäljningschef alltid har varit kvinna. Anställningen har öppnats och du vill marknadsföra någon från försäljningsavdelningen till ledande befattning. Att föredra en kvinna för tjänsten eller vägra att marknadsföra en kvalificerad anställd bara för att de var en man skulle bryta mot EEO: s lagar.

Som verkställer EEO-lagarna — EEOC, som verkställer EEO-lagarna, har gratis utbildningsprogram som arbetsgivare kan erbjuda sina anställda.

Tips

Rättvisa i EEO handlar lika mycket om utseende som om dina faktiska motiv. Även om du inte faktiskt diskriminerar någon, kan du stöta på problem om det verkar som om du är det.
Främja en inkluderande arbetsmiljö som uppmuntrar dina anställda att respektera varandras skillnader genom att värdera olika synpunkter.
Lag om klagomål om diskriminering snabbt. Ta klagande anställda på allvar och undersök deras klagomål noggrant. Spara register över hela processen.

Varningar

Du kan komma överraskande av EEO-lagar om din policy leder till att man diskriminerar en skyddad grupp även om dessa policyer inte skapades i avsikt att diskriminera den typen av människor.

Läs också: Hur ökar onlineförsäljningen?