Hur lämnar jag in ett felaktigt uppsägningsanspråk?

Kan jag göra en felaktig uppsägning om jag avslutades för något som en annan anställd medgav att han gjorde?

Det finns många anledningar till att en person felaktigt avslutas. En person kan felaktigt sägas upp i strid med sitt anställningsavtal. De kan också avslutas felaktigt på grund av diskriminering. Medan en överträdelse av anställningsavtal löses i civil domstol, är den allmänna processen för att lämna in ett felaktigt uppsägningsanspråk för diskriminering att gå genom Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Om EEOC inte kan lösa din fråga till din tillfredsställelse kan du också kunna stämma din arbetsgivare i federal domstol.

Del 1 av 3: bestämma om du har ett ärende

1
Bestäm om du är anställd "efter behag". De flesta anställda är "efter behag". Enligt denna överenskommelse kan en arbetsgivare avskeda arbetstagaren av någon eller någon anledning. På samma sätt kan en anställd sluta när som helst och av vilken anledning som helst. Fyrtio nio stater är "efter behag" stater (alla utom Montana).
- Det finns gränser för "efter behag" anställning. För det första, om du har ett anställningsavtal, ersätter avtalet doktrinen "efter behag". Dessutom förbjuder lagstadgade antidiskrimineringslagar också uppsägningar motiverade av fördomar mot vissa egenskaper.
- Vissa stater kommer också att begränsa möjligheten att säga upp av "allmän ordning", t.ex. du kan inte få sparken för att du inte utför en olaglig handling eller för att rapportera en arbetsgivares olagliga aktivitet.
2
Lär dig grunderna i federal lag mot diskriminering. Federala stadgar förbjuder diskriminering på grund av ras, färg, nationellt ursprung, religion och funktionshinder. Det är olagligt att avskeda någon av dessa skäl.
- Federal lag förbjuder också diskriminering på grund av kön (oavsett om personen är man eller kvinna). Tänk på att "sex" omfattar graviditet; följaktligen strider det mot lagen att avskeda en kvinna för att hon är gravid.
- Åldersdiskriminering. Enligt federal lag är det olagligt att avskeda någon som är över 40 år på grund av sin ålder.
- Diskriminering på grund av sexuell läggning är för närvarande endast förbjuden för federala anställda. Diskriminering mellan "sexuell läggning" kan dock också falla under "kön". Till exempel är det olagligt att avskeda en homosexuell man eftersom han är för "utbruten" eller på annat sätt inte följer sexstereotyp.
- Det är också olagligt att avskeda någon som vedergällning för arbetstagarens rapportering om olaglig diskriminering. Detta förbud gäller även om EEOC senare finner att ingen diskriminering inträffat.
3

Läs upp statliga och lokala lagar mot diskriminering. Många stater ger ett större skydd än de federala lagarna mot diskriminering. Till exempel förbjuder ungefär hälften av staterna diskriminering på grund av sexuell läggning.
4
Kontrollera om du har ett anställningsavtal. Felaktiga uppsägningsärenden kan också baseras på "avtalsbrott". Om du har ett anställningsavtal måste din arbetsgivare följa avtalsvillkoren. Varje underlåtenhet att följa villkoren kan utlösa en rättegång.
- Till exempel, om du var garanterad anställning under en viss tid, måste din arbetsgivare uppfylla detta löfte om inte något annat i avtalet godkände din uppsägning.
- Vissa stater kommer att betrakta handböcker, policymanualer och annan dokumentation som att skapa "underförstådda avtal" mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ditt underförstådda avtal kan ge dig rätt till en uppsägningstid eller avgångsvederlag innan du säger upp det.
- Språket i en handbok måste vara tillräckligt tydligt för att en rimlig anställd skulle tro att ett kontrakt erbjuds. Till exempel är språk som "ska" eller "måste" eller "aldrig" före ett löfte tillräckligt tydliga bevis för ett avtalsenligt löfte.
- Muntliga löften kan också utgöra ett kontrakt. Vissa domstolar har funnit att där en anställd förlitar sig på en arbetsgivares löfte till hans eller hennes nackdel, har ett avtal skapats.
Om du lämnar in en överträdelse av avtalsanspråket, kommer du att lämna in till den statsdomstol där du var anställd.
5

Identifiera anledningen till att du avslutades. Du bör titta på ditt uppsägningsbrev eller e-postmeddelande och försöka hitta orsaken. Det angivna skälet kanske inte är den verkliga motivationen. Om du tror att motivationen var diskriminerande kan du söka rättelse genom att lämna in en felaktig uppsägning.
6
Förstå "konstruktiv ansvarsfrihet. " Var medveten om att du också kan ta med en felaktig uppsägningskostnad även om du slutar jobbet. "Konstruktiv urladdning" inträffar när du slutar jobbet eftersom arbetsförhållandena var så oacceptabla att du kände att du inte hade något annat val än att lämna.
- "Konstruktiv urladdning" är svår att bevisa. Du måste visa att arbetsgivaren skapade eller tillät den fientliga arbetsmiljön eller att din arbetsgivare visste att miljön sannolikt skulle få dig att sluta. Ett bra exempel är sexuella trakasserier som din arbetsgivare tolererar eller deltar i.
7
Dokumentera ett mönster av partiskhet eller vedergällning. Om du tror att du har diskriminerats olagligt, behöver du bevis för fördomar. Relevanta dokument omfattar disciplinära meddelanden, prestationsgranskningar och all kommunikation mellan dig och din chef eller andra ledningsmedlemmar.
- Det kan vara svårt att samla in dokumentation. Vissa handlingar verkar bara diskriminerande i efterhand. Så bra du kan bör du sätta dig ner och skriva ner allt du kommer ihåg att du har sagt eller gjort som kan indikera partiskhet. Notera datum, namn och hur du svarade.

Del 2 av 3: lämna in ett klagomål till EEOC eller din statliga myndighet

1
Bestäm om du ska lämna in en statlig myndighet. EEOC är ett federalt organ som skapats för att hantera fall av anställningsdiskriminering. Dessutom ger EEOC dig möjlighet att lämna in ett klagomål till din statliga arbetsförmedling istället för EEOC.
- Vissa stater ger mer skydd och ger klaganden fler rättigheter än den federala regeringen, så det kan vara fördelaktigt att lämna in en ansökan till det statliga organet. Kontrollera din statliga Department of Labor webbplats för att se om du har en statlig myndighet.
- Kalifornien till exempel tillåter sökande att begära en omedelbar "rätt att stämma" brev. Detta innebär att du inte behöver vänta på att ta slut på dina administrativa åtgärder innan du går till domstol, som du skulle göra med EEOC.
- Kaliforniens lag förbjuder också "endast engelska" politik och diskriminering på grund av sexuell läggning, vilket federal lag inte gör. Dessutom definieras "funktionshinder" bredare än federal lag.
2
Vidta nödvändiga preliminära steg. I vissa fall måste du arbeta igenom en företagspolicy för att lämna in klagomål innan du lämnar in ett klagomål till EEOC eller ditt statliga organ.
- Om du funderar på att avsluta och lämna in ett konstruktivt ansvarsfrihetsansökan måste du följa ditt företags policy för rapportering av trakasserier eller på annat sätt fientligt beteende. Titta i medarbetarhandboken och följ alla procedurer.
- Om du tillhör en fackförening bör du kontakta din fackliga företrädare. Fackföreningar har ofta avtalsbestämmelser som begränsar fackliga arbetstagares möjlighet att lämna in arbetsrelaterade stämningar.
3
Överväg att anställa en anställningsadvokat. Arbetsrätten skiljer sig från stat till stat, och fakta i ditt fall är unika. Endast en kvalificerad anställningsadvokat kan erbjuda skräddarsydda juridiska råd.
- För att hitta en advokat, kontakta din statliga advokatförening. De borde ha ett hänvisningssystem.
- Om kostnader är ett problem, fråga om en beredskapsavgift. Enligt detta arrangemang får en advokat bara betalt om hon vinner ditt ärende. Vanligtvis kommer hon att få cirka 33% om fallet löser sig och upp till 40% om målet går till rättegång. Du kommer dock att vara ansvarig för de flesta rättegångskostnader (såsom arkiveringsavgifter, expertavgifter och domstolsreporterkostnader).
Om du lämnar in ett federalt anspråk på diskriminering eller vedergällning, lämnar du in den federala tingsrätten.
4
Leta reda på lämpligt byråkontor. EEOC har fältkontor runt om i landet. Vanligtvis skickar du ditt klagomål till EEOC-kontoret som ligger närmast dig eller din arbetsplats.
- För att hitta ett kontor, besök den här webbplatsen och ange ditt postnummer.
- Om du letar efter en statlig myndighet, kontakta din statliga arbetsdepartementet.
5
Ställ in ett möte med EEOC-kontoret. Du bör kontakta EEOC (eller statskontoret) så snart som möjligt. Det finns många olika tidsfrister som du måste uppfylla när du trycker på ditt krav på diskriminering.
- Generellt sett måste du lämna in ett klagomål till EEOC inom 180 dagar från det att den diskriminerande handlingen inträffade. Om din stat har lagar som förbjuder diskriminering på samma grund som federala lagar förlängs tidsfristen till 300 dagar.
6
Fyll i ditt klagomål. Du kan lämna in ett klagomål personligen på vilket EEOC-kontor du än väljer. Varje kontor har sitt eget förfarande för hur klagomål lämnas in. Du kommer dock vanligtvis att intervjuas av en advokat för EEOC-personal.
- Under intervjun kommer personalen att utvärdera om din arbetsgivares handlingar verkar vara olaglig diskriminering.
7
Arkiv via post. Om du inte kan stanna in kan du skicka via e-post. Skicka EEOC ett brev som innehåller följande information för att skicka via e-post:
- ditt namn, adress och telefonnummer
- namn, adress och telefonnummer till den arbetsgivare du vill lämna in ditt klagomål mot
- antalet anställda där (om känt)
- en kort beskrivning av de händelser som du anser var diskriminerande
- när händelserna ägde rum
- varför du tror att du diskriminerades
- din signatur (krävs för att inleda utredningen)
8
Vänta på beslutet. Efter att ha intervjuat dig och mottagit ditt klagomål kommer EEOC att avgöra om du vill fortsätta ditt anspråk. Deras beslut kommer att skickas till dig.
- Om EEOC vill fortsätta ditt klagomål skickar de dig ett formulär "Anklagelse för diskriminering" som beskriver händelsen du beskrev. Du måste granska den och sedan underteckna den innan du skickar tillbaka den.
- När EEOC får ditt undertecknade "Charge" -formulär, kommer det att intervjua din tidigare arbetsgivare och försöka underlätta en förlikning.
9
Be om ett "rätt att stämma" brev. EEOC har 180 dagar på sig att avgöra om du vill fortsätta ditt krav. Om 180 dagar förflutit kan du begära ett brev om "rätt att stämma", vilket ger dig rätt att väcka talan vid federal domstol mot din tidigare arbetsgivare.
- När du har fått brevet har du 90 dagar på dig att väcka talan vid federal domstol.

Om du tror att motivationen var diskriminerande kan du söka rättelse genom att lämna in en felaktig uppsägning.

Del 3 av 3: väcka talan mot din tidigare arbetsgivare

1
Hitta rätt domstol. Om du lämnar in en överträdelse av avtalsanspråket, kommer du att lämna in till den statsdomstol där du var anställd. Om du lämnar in ett federalt anspråk på diskriminering eller vedergällning, lämnar du in den federala tingsrätten.
- Om du stämmer enligt statliga eller lokala antidiskrimineringslagar eller förordningar kan du väcka talan vid statsdomstolen utan att först gå igenom EEOC.
2
Utarbeta ett klagomål. Din advokat bör förbereda klagomålet åt dig. I klagomålet kommer du (genom din advokat) att hävda de fakta som ger upphov till rättegången och de lagar som godkänner rättegången.
- Be alltid din advokat om en kopia av allt som lämnas in i domstol. På detta sätt kan du hålla reda på hur uppmärksam din advokat är på ditt ärende.
3
Lämna in klagomålet. Klagomålet måste lämnas in och en ansökningsavgift betalas. Du kommer sannolikt att vara ansvarig för att anmäla avgifter, även om du arbetar under ett beredskapsavgiftsavtal.
- Om du fortsätter utan advokat, ta klagomålet till domstolens kontor och säg att du vill lämna in. Var noga med att ta med flera kopior av klagomålet och ha kontoristens tidsstämpel för dem alla.
- Om du lämnar in en ansökan, ring i förväg och fråga expediten hur mycket arkiveringsavgiften är och vilka betalningsmetoder som är acceptabla.
4
Lämna meddelande och kallelse till din tidigare arbetsgivare. För att inleda en felaktig uppsägning måste du meddela din tidigare arbetsgivare, annars kommer domstolen inte att kunna pröva ditt ärende. Tjänsten utförs vanligtvis på olika sätt: via post eller via sheriffen eller en professionell processerver.
- För att kunna skicka via e-post måste du använda certifierad post, begäran om kvitto.
- Om du vill att meddelandet och kallelsen ska delges personligen bör du använda antingen länsheriffen eller en professionell processerver. I de flesta län kan du använda endera. Fråga expediten om någon är tillåten.
- Om du använder personlig service måste du fylla i formuläret "Meddelande om service". Det kan gå under ett annat namn. Syftet med detta formulär är att servern ska bekräfta att tjänsten har gjorts. Efter att ha undertecknats lämnas den in hos domstolstjänstemannen.
- Din advokat ska hantera service av processfrågor. Avgiften, om någon, måste betalas av dig.
5
Delta i upptäcktsprocessen. Före rättegången kommer du och din tidigare arbetsgivare att genomgå en process som kallas upptäckt, där du delar varandra med de dokument och information som du planerar att använda för att bevisa dina anspråk vid rättegången.
- Det finns tre grundläggande faser av upptäckten: skriftlig upptäckt, dokumentproduktion och avsättningar. Din tidigare arbetsgivare kan kontakta dig för en lösning under något av dessa steg.
- Under skriftlig upptäckt kommer du och din tidigare arbetsgivare att utbyta skriftliga frågor som kallas "förhör." Du kommer att skicka svar skriftligen som svar på de frågor du ställer, såvida det inte finns en juridisk anledning att din tidigare arbetsgivare inte har rätt till svaret på den frågan.
- Till exempel kan din tidigare arbetsgivare fråga dig något som faktiskt skyddas av advokat-klientbehörighet. I dessa fall skulle du svara med att invända att frågan frågar information som skyddas av advokat-klientbehörighet.
- Under dokumentproduktion kan du be din tidigare arbetsgivare att ge dig kopior av dokument som potentiellt är relaterade till ditt ärende. Du kan till exempel be din arbetsgivare att ge dig en kopia av hela din personalmapp.
- Under depositioner intervjuar du och din tidigare arbetsgivare varandra och eventuella vittnen i ärendet. Du kanske till exempel vill intervjua den personalansvarige som ansvarar för registrering och behandling av uppsägningar från anställda.
- När du gör en deposition är den som deponeras under ed precis som om han var i en rättssal, och alla frågor och svar registreras av en domstolsreporter.
6
Överväg alternativ tvistlösning. När som helst under upptäckten kan du bestämma att en ADR-metod som medling eller skiljedom skulle vara ett föredraget sätt att lösa ditt problem.
- Vissa domstolar kan kräva att parterna försöker medla eller någon annan typ av tvistlösning innan de fastställer ett datum för rättegång.
- Medling använder en neutral tredje part för att hjälpa dig och din tidigare arbetsgivare att komma till en kompromiss som ni båda är bekväma med. Skiljedom är mer som en förenklad rättegång, med kortare upptäckt och mindre strikta regler för procedur och bevis.
Var medveten om att du också kan ta med en felaktig uppsägningskostnad även om du slutar jobbet.
7

Fortsätt med din stämning. Om du inte löser dina anspråk genom medling eller skiljedom måste du gå till rättegång. Vid rättegången kommer både du och din tidigare arbetsgivare att presentera dina bevis och kalla till vittnen för att bevisa din sida av ärendet. Det slutliga beslutet om vem som har rätt och vem som har fel ligger hos domaren eller juryn.

Tips

EEOC kommer att arbeta med lokala eller statliga myndigheter när du har lämnat in ett krav för att säkerställa att du skyddas av både federala och statliga rättigheter.
Du kanske vill behålla en advokat som är kunnig om arbetsrätten innan du lämnar in ett krav på EEOC, och särskilt om du överväger att lämna in en separat rättegång.

Läs också: Hur stämmer man regeringen för diskriminering?

Hur lämnar jag in ett felaktigt uppsägningsanspråk?

Steg

Del 1 av 3: bestämma om du har ett ärende

Del 2 av 3: lämna in ett klagomål till EEOC eller din statliga myndighet

Del 3 av 3: väcka talan mot din tidigare arbetsgivare

Tips

Frågor och svar

Kommentarer (2)

Läs också: