Hur kan man försvara sig i en åldersdiskriminering
För att försvara dig i en åtal mot åldersdiskriminering måste du i allmänhet visa att jobbbeslutet baserades på en annan rimlig faktor än ålder.
Enligt statlig och federal lag kan arbetsgivare inte diskriminera anställda över 40 år baserat på deras ålder. För att försvara dig i en åtal mot åldersdiskriminering måste du i allmänhet visa att jobbbeslutet baserades på en annan rimlig faktor än ålder. På grund av komplexiteten i rättegångar mot åldersdiskriminering och mot bakgrund av det faktum att käranden vanligtvis kommer att ha juridisk representation bör du rådfråga en advokat med erfarenhet av att försvara arbetsgivare i diskrimineringsärenden så snart som möjligt.
Metod 1 av 3: hitta procedurella eller tekniska brister
- 1Bestäm om administrativa krav uppfylls. Vanligtvis måste en anställd lämna in en avgift till en statlig eller federal administrativ myndighet innan han väcker talan.
- I åldersdiskrimineringsfall är det inte alltid nödvändigt för byrån att slutföra en utredning. Den anställde måste dock få skriftligt tillstånd från antingen din statliga myndighet eller Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) för att väcka talan.
- Om den anställde inte har ett stämningsbrev från lämplig myndighet kan du vanligtvis få stämningen ogillad.
- Tänk på att det finns undantag för rättegångar om åldersdiskriminering. När det gäller att ansöka om åldersdiskriminering enligt vissa federala lagar krävs det inte att den anställde ska få ett stämningsbrev, och om den anställde gör en rättegång enligt Equal Pay Act behöver han eller hon inte lämna in alls en avgift hos en administrativ byrå.
- Om ett klagomålsbrev krävs, har arbetstagaren bara 90 dagar efter att ha mottagit brevet för att inge sin rättegång.
- Kontrollera med din advokat om du är osäker på om den anställde uppfyller de administrativa kraven för att väcka talan.
- 2Analysera domstolens behörighet. Om domstolen inte har behörighet över föremålet för rättegången eller personlig behörighet över dig eller ditt företag kan du vanligtvis få talan ogillad.
- Om stämningen väcks vid en domstol som är belägen i en annan stat än den stat där ditt företag är beläget eller införlivat, kanske den domstolen inte har personlig behörighet i ärendet.
- I allmänhet, om den anställde hävdar att du har brutit mot federal lag mot diskriminering, måste han eller hon väcka talan vid federal domstol.
- Tänk på att jurisdiktionsrelaterade invändningar kan få rättegången ogillad, men de kommer inte alltid att få den att försvinna helt. Typiskt kan den anställde helt enkelt återkalla sin rättegång vid en domstol som har behörighet.
- 3Kontrollera datumet för den påstådda diskriminerande händelsen. Om händelsen inträffade för länge sedan kan du kanske få stämningen ogillad eftersom den tillämpliga preskriptionsfristen har löpt ut.
- Föreskrifter om begränsningar ger käranden en begränsad tid för att väcka talan efter en incident inträffar. Dessa begränsningar gäller även för inlämning av administrativa avgifter. EEOC tillåter bara en anställd att göra en diskrimineringsavgift inom 180 dagar efter ditt anställningsbeslut. Utöver det, om den anställde får en rätt till klagomålsbrev, har han eller hon bara 90 dagar från dagen för skrivelsen att väcka talan.
Att använda en tredje parts medlare för att underlätta en förlikning är ett icke-kontroversiellt och konfidentiellt sätt att lösa en åtal mot åldersdiskriminering. - 4Överväg medling. Att använda en tredje parts medlare för att underlätta en förlikning är ett icke-kontroversiellt och konfidentiellt sätt att lösa en åtal mot åldersdiskriminering.
- EEOC har ett medlingsprogram som kan vara tillgängligt för dig att använda för att lösa tvisten. Användningen av programmet är frivilligt och gratis för alla deltagare.
- Om du kommer till en förlikning genom medling anses det i allmänhet inte vara ett erkännande från din sida att du diskriminerat några anställda eller överträtt några statliga eller federala lagar.
- Eftersom förfarandena och resultatet är konfidentiellt kan användning av medling hålla skvaller på arbetsplatsen till ett minimum.
Metod 2 av 3: visar ett icke-diskriminerande skäl
- 1Producera skriftlig antidiskrimineringspolicy. Om du har behandlat åldersdiskriminering i din anställdes handbok eller annan skriftlig företagspolicy kan dessa tjäna som bevis för att du var medveten om ditt ansvar enligt statlig och federal lag.
- Var beredd på att den anställdes advokat begär begäran om kopior av dessa policyer och personalregister under upptäcktprocessen före rättegången.
- Du bör också kunna visa att chefer, arbetsledare eller någon med befogenhet att fatta anställningsrelaterade beslut är bekanta med kraven i statliga och federala lagar mot diskriminering.
- 2Utvärdera kraven för jobbet. Ålder kan inte anges som ett krav för ett jobb såvida det inte kan betraktas som en god yrkeskvalifikation.
- I alla skrivna arbetsbeskrivningar, leta efter vissa "utlösande ord" som kan indikera en preferens för yngre anställda framför äldre anställda i den positionen.
- Om det finns skicklighetsprov eller fysiska krav för jobbet, se till att de är nödvändiga för att utföra specifika arbetsuppgifter - inte bara en rökskärm för en verklig ålderspreferens. Om du till exempel har listat som en del av en arbetsbeskrivning att den anställde måste kunna lyfta 45 kg upprepade gånger över huvudet, kan detta anses vara onödigt om anställda i den positionen sitter vid sitt skrivbord hela dagen och aldrig lyfter någonting tyngre än ett papper eller en penna.
- 3Ge bevis på skälen till jobbet. För att försvara dig mot ett åldersdiskrimineringsanspråk måste du visa att anställningsbeslutet baserades på faktorer som inte är relaterade till den anställdes ålder.
- Tänk på att det vanligtvis är svårt för en anställd att tillhandahålla direkta bevis för att anställningsbeslutet fattades på grund av hans eller hennes ålder. Denna svårighet gynnar ditt försvar så länge du kan visa tillräckliga andra skäl för att fatta beslutet.
- Antag till exempel att du har en anställd som hävdar åldersdiskriminering på grund av att hon avslutades och en yngre anställd tog sin plats. Det i sig är dock inte tillräckligt för henne för att bevisa åldersdiskriminering. Dina uppgifter om dåliga resultat eller flera disciplinåtgärder, å andra sidan, skulle bevisa att du hade tillräckliga icke-diskriminerande skäl för att avsluta hennes anställning.
- Samla in skriftliga dokument som e-postmeddelanden där anställningsbeslutet diskuterades. Klaganden kommer sannolikt att begära kopior av denna korrespondens under upptäckten före rättegången.
För att försvara dig mot ett åldersdiskrimineringsanspråk måste du visa att anställningsbeslutet baserades på faktorer som inte är relaterade till den anställdes ålder. - 4Visa en koppling mellan ålder och jobbets kärnfunktioner. Du får överväga ålder när du fattar ett anställningsbeslut förutsatt att åldersbegränsningen är nödvändig för att anställda ska kunna utföra viktiga arbetsuppgifter.
- Detta försvar är känt som undantaget "bona fide yrkeskvalifikation". För att bevisa det måste du visa att ingen person i gruppen du diskriminerar skulle kunna utföra jobbet.
- Låt din advokat se över de yrkeskvalifikationer du använder och avgöra om det faller under detta undantag.
- Till exempel får flygbolag kräva att piloter går i pension vid en viss ålder på grund av säkerhetsproblem med äldre piloter.
- Om inte anslutningen är väl etablerad i din bransch behöver du förmodligen expertvittnen för att vittna om äldre människors oförmåga att utföra det aktuella jobbet.
- 5Bevisa att beslutet baserades på en”annan rimlig faktor än ålder.” Om rättegången bygger på en olik skillnadsteori, där den anställde hävdar att en till synes neutral politik ändå har en oproportionerligt negativ effekt på äldre anställda, kan du undgå ansvar genom att att bevisa att beslutet baserades på faktorer som inte åldrades.
- Detta försvar är endast tillgängligt i dessa olikartade konsekvensfall och är något du måste bevisa. Om du uppfyller din bevisbörda kan käranden bara vinna sin rättegång med direkta bevis för att du medvetet diskriminerat på grund av ålder.
- Du måste visa att den faktor som ligger till grund för ditt beslut är relaterad till ditt affärssyfte och att du bedömde beslutets potentiella inverkan på äldre anställda och vidtagit åtgärder för att mildra eventuell oproportionerligt negativ inverkan.
- I fall av "olikartad påverkan" är det avgörande att ge chefer objektiva kriterier för bedömning av anställda. Tänk på att faktorer som "flexibilitet" eller "vilja att lära sig" ofta av domstolarna anses vara eufemismer för ungdomar.
Metod 3 av 3: förhindra framtida rättegångar
- 1Kontrollera språket i jobbannonser noggrant. När du annonserar för en öppen position bör du undvika ord eller fraser som indikerar att du föredrar yngre anställda.
- Var försiktig med ord som kan betraktas som eufemismer för ungdomar. Till exempel, att säga att du vill anställa en "nyutbildad högskoleexamen" förstås normalt att du letar efter någon i början till mitten av 20-talet. Istället, beskriv jobbet som "nybörjarnivå" för att ange att du letar efter någon som precis börjat i ditt företag, oavsett ålder.
- Fokusera dina krav på färdigheter, utbildning och erfarenhet snarare än riktmärken som kan knytas till ålder. Om det är viktigt för dig att någon nyligen har utexaminerats för att du vill att den inlärda informationen ska vara aktuell och uppdaterad, bör du annonsera för någon som håller sig à jour med frågor och utveckling snarare än en nyutexamen.
- Du bör också granska alla utskriftsansökningar du har och ta bort alla rader eller frågor som rör en sökandes ålder. Om det finns en lägsta ålder som krävs enligt lag för ett jobb kan du be den sökande att verifiera att han eller hon är minst den åldern utan att fråga om den sökandes exakta ålder.
- 2Utbilda chefer och personalanställda om åldersdiskriminering. Den som fattar anställningsbeslut bör ha begränsat utrymme för diskretion när det gäller att utvärdera anställda subjektivt.
- Ange specifika objektiva kriterier för bedömning av nyanställda eller kandidater för kvarhållande eller befordran. Tänk på att vissa kriterier som "flexibilitet" är laddade termer som lätt kan tolkas så att du föredrar yngre anställda.
- Se till att alla som intervjuar anställningskandidater inte nämner ålder eller något annat som ras, religion eller etnicitet under anställningsintervjuer. Om kandidaten nämner något av dessa egenskaper, bör intervjuaren helt enkelt göra en anteckning om att det nämndes av kandidaten, men inte kommentera det till kandidaten.
Skriftlig dokumentation av åtgärder som vidtagits för att utreda eller lösa klagomål om åldersdiskriminering är avgörande för försvaret mot åldersdiskriminering. - 3Utvärdera policyer och metoder för olika effekter. Nya anställningskrav eller beslut om grupper av anställda kan inte ha en oproportionerligt negativ effekt på äldre anställda.
- Till exempel, om du fattar ett beslut att säga upp ett visst antal arbetare i en avdelning, bör dina kriterier för att besluta vilka anställda som ska behållas och vilka som ska sägas upp i allmänhet inte leda till att fler äldre arbetstagare blir uppsagda än yngre.
- Du kan sköta anställda genom dina kriterier hypotetiskt för att analysera effekterna. Om kriterierna leder till att ett betydligt större antal äldre anställda sägs upp än de yngre, ta reda på hur du kan minska det genom att ändra dina kriterier.
- Om den olikartade effekten är oundviklig, se till att du dokumenterar affärsmålet med policyn eller praxis på ett specifikt sätt.
- 4Inkludera skriftliga antidiskriminerings- och trakasserier i din medarbetares handbok. Se till att din policy tar upp åldersdiskriminering och diskutera handlingar som är förbjudna enligt lag.
- Ge skriftliga handböcker till alla anställda. Om du uppdaterar en diskrimineringspolicy, lämna ett skriftligt memo med ändringarna till alla anställda.
- Dina skriftliga policyer bör betona att de ersätter alla muntliga uttalanden om motsatsen från chefer eller annan personal.
- Förutom handboken, hitta andra sätt att se till att de anställda informeras om din politik mot diskriminering och vet vem som är utsedd att hantera klagomål om diskriminering.
- Du kanske till exempel vill erbjuda utbildningsseminarier för att utbilda anställda, inklusive chefer och handledare, om skyddet av lagar mot diskriminering och hur man identifierar diskriminerande handlingar eller metoder.
- 5Underhåll noggrann dokumentation. Skriftlig dokumentation av åtgärder som vidtagits för att utreda eller lösa klagomål om åldersdiskriminering är avgörande för försvaret mot åldersdiskriminering.
- Låt någon som intervjuar en sökande göra skriftliga anteckningar under intervjun så att du har ett skriftligt register över allt som kommunicerats till en kandidat.
- Om en anställd klagar på en diskriminerande händelse, undersök den omedelbart och dokumentera din utredning skriftligen. Dessa dokument kan senare bevisa dina handlingar om den anställde försöker säga att han eller hon klagade och ingenting gjordes.
- All skriftlig dokumentation som potentiellt kan hjälpa dig i en diskrimineringsärende bör förvaras på obestämd tid. Om du är osäker kan du skriva ut kopior av e-postmeddelanden och placera dem i en fil - särskilt om du har programvara som raderar gamla e-postmeddelanden efter en tidsperiod.
Läs också: Hur stämmer man för kreditdiskriminering?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
Relaterade artiklar
