Hur hjälper jag till att orientera en ny anställd?
Att ge orientering till en ny anställd innebär mycket mer än att bara ge dem en anställdshandbok.
Att ge orientering till en ny anställd innebär mycket mer än att bara ge dem en anställdshandbok. Det är en möjlighet för företaget att engagera medarbetaren redan från början, så att han eller hon får chansen att integreras framgångsrikt i sin nya roll. Att orientera en ny medarbetare tar tid och ansträngning, men i det långa loppet kommer det att vara fördelaktigt, eftersom den nya medarbetaren kommer att vara mer självsäker och effektiv i sitt arbete.
Metod 1 av 3: förstå fördelarna med orientering
- 1Vet att orientering av anställda hjälper till att minska ångest. Om en ny anställd lämnas ensam kan den nya platsen och den konstiga situationen orsaka dem ångest. Detta kommer att hindra den anställdas förmåga att lära sig sitt jobb och göra det bra.
- Med rätt inriktning och kommunikation får medarbetaren riktlinjer för jobbets förväntningar och det verkar inte längre vara gissningar.
- 2Förstå att orientering kan minska personalomsättningen. Om den nya medarbetaren inte får tillräcklig uppmärksamhet den allra första dagen kan de känna att de inte värdesätts av organisationen. Detta är en viktig orsak till personalomsättningen.
- Därför är orientering ett viktigt engagemangsverktyg som hjälper anställda att arbeta bäst från början.
- 3Var medveten om att rätt orientering sparar tid på lång sikt. Ju bättre inledande orientering, desto mer sannolikt är det att medarbetaren lär sig vad de behöver lära sig. Detta tenderar att spara tid för både kollegor och arbetsledare eftersom de inte behöver utbilda anställda om hur de ska grundläggande uppgifter dagligen.
- Genom ett omfattande orienteringsprogram får den nya medarbetaren svar på frågor som han eller hon annars skulle behöva ställa vid ett senare tillfälle, vilket kan sänka deras produktivitet och slösa tid.
Mentorn kan också bli ombedd att ringa den nya medarbetaren och presentera sig före sin första dag. - 4Förstå att orientering gör det möjligt för medarbetaren att utveckla realistiska förväntningar. När en ny medarbetare tidigt vet vad som förväntas av honom eller henne blir det lättare för dem att undvika skadliga misstag och onödiga misstag. Deras attityd och kommunikationsmetoder styrs i rätt riktning från början.
Metod 2 av 3: bekanta dig med orienteringsnivåerna
- 1Ge först den nya medarbetaren en översikt över företaget. Denna bredare form av orientering gör det möjligt för den nya medarbetaren att förstå hur företaget eller organisationen fungerar i allmänhet. Detta hjälper den nya medarbetaren att bekanta sig med sin nya arbetsplats. Vanligtvis utförs av personalresurser, denna typ av översiktsorientering täcker:
- Organisationens struktur, affärsenheter, avdelningar och filialer.
- Information om allmänna policyer och förfaranden.
- Information om ersättning och förmåner.
- Information om de fysiska anläggningarna och alla säkerhets- och olycksförebyggande detaljer.
- Information om anställdas och fackliga frågor etc.
- 2Ge sedan en arbetsspecifik inriktning. Vanligtvis är det den närmaste handledaren som hjälper till att orientera en anställd när det gäller deras specifika jobbansvar. Detta bör följa de mänskliga resursernas översiktsorientering. Denna riktning täcker:
- Den specifika avdelningens funktion och hur den nya medarbetaren passar in.
- Introduktion till teammedlemmar och viktiga resurser till deras förfogande.
- Information om specifika arbetsuppgifter, förväntningar och arbetsrelaterade uppgifter.
- Information om avdelningens särskilda regler, regler, policyer och rutiner.
Metod 3 av 3: orientera nyanställningar
- 1Kontakta den nya medarbetaren. Strax efter det att den nya anställningen undertecknat och återlämnat sitt jobbbjudande bör arbetsgivaren ringa den nya medarbetaren för att uttrycka sin entusiasm för att få ett nytt tillskott till sitt befintliga team. Detta görs bäst genom att anställa chef till vilken den nya medarbetaren slutligen kommer att rapportera.
- 2Involvera ledningen i att välkomna den anställde. Den mänskliga resurser avdelning bör uppmuntra företagsledningen som VD, företagets chef eller prefekter (beroende på nivån på den nya hyra) att ta sig tid att skicka ett välkomstmeddelande eller ens möta den nyanställde. Detta signalerar att anställda värderas av alla i organisationen.
- Du kan också överväga att be den nya medarbetarens medarbetare att dekorera sitt nya kontor eller kub som ett tecken på välkomst för den nya medarbetaren.
Vanligtvis är det den närmaste handledaren som hjälper till att orientera en anställd när det gäller deras specifika jobbansvar. - 3Ge en arbetsbeskrivning, sätt prestationsmål och ge dem en anställd handbok. Ge alla dessa detaljer till den nya medarbetaren tidigt, så att han eller hon kan granska den och få sina frågor besvarade. Om all denna information kan tillhandahållas online via företagets intranät, ordna tidig åtkomst.
- Du kanske också vill ge den nya medarbetaren tillgång till företagets online-personalkatalog med medarbetarfoton, eftersom detta hjälper den nya medarbetaren att bekanta sig med deras medarbetares namn och ansikten.
- 4Visa dem på kontoret. Ta den nya medarbetaren med på en rundtur för att visa dem kontorslayout, kök, kopierings- och faxsystem. Informera dem också om telefonanvändning, toaletten och andra relevanta aspekter av den dagliga arbetsrutinen.
- Detta inkluderar också att introducera den nya medarbetaren till administrativ eller supportpersonal som kan hjälpa dem dagligen.
- 5Tilldela den nya medarbetaren en kompis eller mentor. En kompis eller mentor är en av de viktigaste individerna för att hjälpa en ny anställd att bli bosatt, förutom deras omedelbara handledare.
- Arbetsgivaren bör tilldela en person som den nya medarbetaren kan bli bekväm med och ställa frågor oftare.
- Mentorn kan också bli ombedd att ringa den nya medarbetaren och presentera sig före sin första dag.
- 6Planera alla nödvändiga träningspass. Förutom arbetsrelaterad utbildning kan den nya medarbetaren behöva hjälp inom andra områden. Till exempel, om företaget har datorprogram installerade för att hantera dagliga transaktioner, kommer den nya medarbetaren att behöva utbildning i hur man använder dem.
- Denna första träningspass bör följas upp med fortbildning fortlöpande för att hjälpa den nya medarbetaren att göra sitt jobb effektivt.
- 7Planera en utflykt för den anställde. På den anställdas allra första dag ska handledaren eller den tilldelade mentorn ta med sig medarbetaren till lunch eller middag med hela teamet. Deras makar kan också bjudas in till denna teambuilding-aktivitet. Detta ger medarbetaren en chans att lära sig mer om företaget och deras nya team på ett mer informellt sätt.
- Arbetsgivaren kan också använda detta som en möjlighet att välkomna lite extra genom att erbjuda företagsprodukter eller kort för att arbetstagaren ska känna sig speciell. Detta kommer att hjälpa till att bygga stöd för ledningen och stärka teambindningen.
Denna bredare form av orientering gör det möjligt för den nya medarbetaren att förstå hur företaget eller organisationen fungerar i allmänhet. - 8Möt medarbetaren i slutet av sin första dag. Det är viktigt att du träffar den nya medarbetaren i slutet av deras första dag för att ta reda på hur det gick för dem. Du kan ta några minuter och fråga om de har några frågor eller något de vill prata om.
- Påminna personen om att du som omedelbar handledare eller mentor alltid är där om de har ytterligare frågor, problem eller behöver stöd med något särskilt.
- 9Planera ett möte varje vecka under de första 4 till 6 veckorna. Under dessa möten kan du påminna honom eller henne om att granska medarbetarhandboken, arbetsbeskrivningen och annan dokumentation som tillhandahålls av företaget för att säkerställa deras förståelse för organisationen i allmänhet och deras eget jobb i synnerhet.
- Du bör också göra dem medvetna om företagets resultatgranskningsförfarande och alla relevanta dokument. När de väl är bekanta med dessa kan du gå igenom deras personliga prestationsmål.
- Om du inte träffar den nya medarbetaren regelbundet och bara dyker upp när de har problem; detta signalerar för dem att deras närmaste chef endast är tillgänglig när de har problem. Istället bör du vara den första som söker deras status på arbetsaktiviteter och får höra om deras väntande frågor och utmaningar i arbetsförhållandet.
- Kom ihåg att målet med orientering är att göra övergången till organisationen en smidig och berikande process för den nya medarbetaren.
Läs också: Hur anställer jag en bra chef?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
