Hur vinner man åldersdiskriminering?
Du bör dock komma ihåg att åldersdiskriminering är mycket svårt att vinna, och att åldersdiskriminering tenderar att vara svårare att bevisa än diskriminering på grund av andra egenskaper som ras eller kön.
De flesta arbetsgivare i Europa är föremål för Age Discrimination in Employment Act (ADEA), som förbjuder diskriminering av personer över 40 år på grund av ålder vid anställning, uppsägning, uppsägningar, löner, förmåner, kampanjer, degraderingar, prestationsgranskningar eller någon annan andra anställningsvillkor. ADEA ger dig rätt att stämma din arbetsgivare vid federal domstol om du utsätts för åldersdiskriminering på arbetsplatsen. Du bör dock komma ihåg att åldersdiskriminering är mycket svårt att vinna, och att åldersdiskriminering tenderar att vara svårare att bevisa än diskriminering på grund av andra egenskaper som ras eller kön.
Del 1 av 3: lämna in en EEOC-avgift
- 1Gå till EEOC: s webbplats. Den Equal Employment Opportunity Commission är ansvarig för att genomdriva den ADEA och andra federala lagar som förbjuder diskriminering i arbetslivet.
- Även om EEOC inte accepterar avgifter eller klagomål mot arbetsgivare via sin webbplats kan du använda webbplatsen för att lära dig mer om federala lagar om diskriminering på arbetsmarknaden och ta reda på om du har ett legitimt ärende mot din arbetsgivare.
- Om du har ett krav enligt federal lag, måste du först lämna in en avgift till EEOC innan du kan väcka talan vid federal domstol. I de flesta fall måste du vänta på resultatet av EEOC: s utredning av din anklagelse innan du har rätt att väcka talan.
- Men även om du först måste lämna in en avgift till EEOC behöver du inte vänta tills utredningen är klar innan du väcker en rättegång enligt ADEA.
- 2Använd online-bedömningsverktyget. EEOC tillhandahåller ett verktyg för att avgöra om du är berättigad att lämna in en avgift.
- Federal lag ger dig 180 dagar från dagen för den åtgärd eller händelse som gav upphov till din avgift.
- Om ditt ärende involverar mer än en handling kommer varje handling att ha sin egen tidsfrist. Därför, om de 180 dagarna har gått med avseende på den första akten, kan du inte ta med den akten i din avgift - även om du kanske kan inkludera efterföljande handlingar för vilka tidsfristen inte har passerat.
- Om du hävdar ett pågående mönster snarare än att hänvisa till specifika händelser eller åtgärder, gäller dock tidsfristen vanligtvis för den senaste incidenten som inträffade, och du kan inkludera dem alla.
- Tidsfrister och förfaranden kan också variera beroende på om du är anställd i den privata eller statliga sektorn och vilken typ av anställd du är. Bedömningsverktyget utvärderar alla dessa händelser för att du ska kunna bestämma din behörighet baserat på den information du tillhandahåller.
Du kan argumentera för åtal mot åldersdiskriminering antingen baserat på olika behandling eller olika effekter. - 3Fyll i frågeformuläret för intag. Om online-bedömningsverktyget har bekräftat att du är berättigad att göra en avgift måste du fylla i ett frågeformulär för att starta EEOC-avgiftsprocessen.
- Att fylla i och skicka in frågeformuläret för intag betyder inte att du har lämnat in en avgift. I stället ger frågeformuläret för intag EEOC den information som behövs för att utvärdera ditt ärende och avgöra om det finns något botemedel mot din situation enligt federal lag.
- Du kan ladda ner en kopia av intagsfrågeformuläret från EEOC: s webbplats. I enkäten innehåller ytterligare information om laddningsprocessen och instruktioner för att fylla i enkäten.
- Innan du sätter dig ner för att fylla i frågeformuläret kan du ta en titt på de frågor som ställts så att du kan samla in alla dokument eller information du behöver.
- Tänk på att det kan ta flera timmar att fylla i frågeformuläret.
- Du kan ringa 1-800-669-4000 om du har ytterligare frågor eller behöver mer information, men förstår att EEOC inte tar några avgifter via telefon. EEOC-representanten kan dock svara på din fråga och vidarebefordra information om ditt ärende till fältkontoret närmast dig för utvärdering.
- 4Hitta närmaste EEOC-fältkontor. För att påbörja avgiftsprocessen måste du skicka ditt ifyllda frågeformulär till fältkontoret närmast dig eller din arbetsgivare.
- Du hittar den närmaste platsen med den karta som EEOC har tillgänglig på webbplatsen http://eeoc.gov/field/index.cfm.
- Tänk på att även om du tekniskt kan skicka ditt intag frågeformulär var som helst, kommer det att utvärderas snabbare om du tar det till platsen närmast din arbetsgivare, eftersom det är mer troligt att kontoret undersöker avgiften.
- Det mest effektiva sättet att skicka in din frågeformulär är att ta den personligen till fältkontoret. Var beredd att ha en intervju med en EEOC-representant på plats.
- Du kan också skicka ditt formulär eller ett brev som innehåller samma information som skulle finnas i frågeformuläret. Men kom ihåg att om du skickar ett brev kan det försena behandlingen eftersom EEOC vanligtvis skickar tillbaka ett officiellt frågeformulär att fylla i.
- Om du skickar ett brev, se till att ditt brev innehåller grundläggande kontaktinformation för dig och din arbetsgivare, det ungefärliga antalet anställda som din arbetsgivare har, en kort beskrivning av vad som ägde rum och när och varför du anser att dessa åtgärder utgör åldersdiskriminering.
- 5Slutför din intervju. Om EEOC fastställer, utifrån den information som du gav i ditt intag frågeformulär, att en utredning är motiverad, kommer en representant att kontakta dig.
- EEOC-representanten kommer att ställa dig frågor och söka ytterligare information om eventuella handlingar eller incidenter som du diskuterade i ditt intag frågeformulär.
- Om du deltar personligen i din intervju kanske du vill ta med all dokumentation du har om diskrimineringen, till exempel e-postmeddelanden eller meddelanden som du fått från din arbetsgivare.
- Om det närmaste fältkontoret för dig fortfarande är ett betydande avstånd bort och du inte kan göra resan kan din intervju hållas över telefon efter att du har skickat in din frågeformulär.
- Du bör höra från EEOC inom 30 dagar efter att du skickat ditt ifyllda frågeformulär. Om det går 30 dagar och du inte hör från någon, bör du ringa EEOC på 1-800-669-4000 för att kontrollera status på din avgift.
Av denna anledning kommer en anställd som vinner en åldersdiskrimineringsprocess och tilldelas en betydande summa stora nyheter.
Del 2 av 3: besluta att väcka talan
- 1Analysera de juridiska kraven. Innan du väcker talan vid federal domstol måste du uppfylla förutsättningarna för att väcka talan enligt ADEA.
- Tänk på att din stat också kan ha en lag som förbjuder åldersdiskriminering, i vilket fall du kan behöva lämna in en anklagelse eller klagomål till din statliga myndighet också. I många stater behandlas dock en avgift till EEOC så att den behandlas som dubbla inlämnad till erforderligt statligt organ.
- Medan andra typer av diskriminering kräver att du väntar tills EEOC har avslutat sin utredning innan du väcker talan, om du har ett åldersdiskrimineringsfall behöver du inte vänta så länge.
- Enligt ADEA behöver du bara vänta 60 dagar efter att du har inlämnat din avgift för att inge din rättegång. Men om du bestämmer dig för att vänta till efter att EEOC har avslutat sin utredning, måste du inge din rättegång inom 90 dagar från det datum då du får meddelande om att EEOC har avslutat sin utredning.
- Om du bestämmer dig för att väcka talan innan EEOC avslutar sin utredning kan du begära ett meddelande om rätt att stämma från EEOC, men kom ihåg att det inte krävs något formellt meddelande enligt ADEA.
- 2Bedöm värdet av ditt ärende. Det kan vara svårt att uppskatta, men att ha en rimlig förståelse för vad du kan vinna och vad du kan tappa kan hjälpa dig att avgöra om det är värt det att väcka talan.
- Medan hur mycket du kan återhämta dig beror i stor utsträckning på dina faktiska förluster (inklusive tidigare och framtida löner), beror det totala värdet av ditt ärende på styrkan i dina bevis. Ett ärende med otvivelaktigt bevis av typen "rökpistol" är värd mer än ett där dina bevis är beroende av rykten eller uttalanden från tredje part.
- Tänk på att fall av åldersdiskriminering vanligtvis har ett mindre värde än fall där andra typer av diskriminering beror på att ADEA inte tillåter straffskador, som är avsedda att straffa den diskriminerande arbetsgivaren och förhindra sådan diskriminering i framtiden.
- Du måste också förstå att alla fall är olika. Att bevisa åldersdiskriminering är mycket svårt. Av denna anledning kommer en anställd som vinner en åldersdiskrimineringsprocess och tilldelas en betydande summa stora nyheter. Detta betyder dock inte att du kan bedöma värdet av ditt eget ärende baserat på vad den andra anställda fick.
- 3Anställ en erfaren anställningsadvokat. På grund av svårigheten att bevisa åldersdiskriminering måste du anställa en anställningsadvokat med erfarenhet av att pröva stämningar om åldersdiskriminering om du tänker bli en vinnare.
- För att hitta en erfaren advokat, kontakta din lokala advokatsamfund. Många advokatsamfund har databaser online som låter dig söka efter advokater i ditt område baserat på deras specialitet och år de har varit i praktiken.
- När du har hittat några advokater i området, gör lite bakgrundsundersökning på var och en av dem genom att kontrollera deras webbplatser och yrkesregister. Den lokala barens webbplats kommer generellt att ge dig information om huruvida en advokat har varit föremål för professionell disciplin, och advokatens egen webbplats kan ge information om de fall som advokaten har vunnit och exempel på erhållna utmärkelser.
- Se till att du hittar någon med erfarenhet av åldersdiskriminering specifikt, snarare än bara arbetsdiskriminering i allmänhet. Åldersdiskriminering är sitt eget rättsområde inom den breda kategorin av anställningsdiskriminering och har sina egna regler som inte gäller för andra typer av diskriminering.
På grund av svårigheten att bevisa åldersdiskriminering måste du anställa en anställningsadvokat med erfarenhet av att pröva stämningar om åldersdiskriminering om du tänker bli en vinnare. - 4Skicka in ditt klagomål. För att inleda din rättegång måste du lämna in ett klagomål vid den federala domstolen som har behörighet över din arbetsgivare.
- Ditt klagomål kommer att identifiera dig och den arbetsgivare du stämmer, förklara den faktiska grunden för din åldersdiskriminering och lista de skadestånd du söker från företaget för att avhjälpa denna diskriminering.
- När du har lämnat in ditt klagomål kommer bevisuppsamling och tvister att börja på allvar. Du bör inte bli förvånad om din arbetsgivare skickar ett förlikningserbjudande när den får ditt klagomål. Med största sannolikhet kommer detta att vara ett erbjudande med låga bollar som är betydligt lägre än den skada du begärde i ditt klagomål.
Del 3 av 3: Bygg ditt bästa fall
- 1Välj din juridiska teori. Du kan argumentera för åtal mot åldersdiskriminering antingen baserat på olika behandling eller olika effekter.
- Enligt den olika behandlingsteorin måste du visa att du utpekades och behandlades annorlunda än andra anställda på grund av din ålder.
- Om du använder en olikartad konsekvensanalys måste du visa att den policy eller praxis som din arbetsgivare antog hade en oproportionerligt negativ inverkan på äldre anställda.
- Tänk på att det i de flesta fall är svårare att bevisa olikartad inverkan än olik behandling, delvis för att du måste visa att många äldre anställda påverkades negativt av policyn eller praxis, inte bara du.
- 2Förstå den rättsliga standarden. Standarden för att utvärdera åldersdiskrimineringskrav är annorlunda än den som används för andra typer av anställningsdiskriminering.
- Om du använder en olik behandlingsteori måste du bevisa att din ålder var en motiverande faktor i den handling din arbetsgivare fattade eller det beslut som fattades.
- Detta är en betydligt högre standard än i andra diskrimineringsfall, där du bara behöver bevisa att den diskriminerande orsaken (ras, kön, etc.) var en bidragande faktor. Om du hävdar åldersdiskriminering måste du bevisa att det var den motiverande faktorn bakom din arbetsgivares beslut.
- Olika skillnadskrav har också en relativt hög standard, eftersom arbetsgivaren kan besegra påståendet genom att visa att policyn eller praxis baserades på någon annan faktor än ålder, och var ett objektivt rimligt sätt att uppnå ett legitimt affärsändamål.
Standarden för utvärdering av påståenden om åldersdiskriminering är annorlunda än den som används för andra typer av anställningsdiskriminering. - 3Samla bevis. Vilken typ av bevis som är mest värdefull beror på vilken juridisk teori du har valt.
- Bevis på olika behandling är beroende av bevis på din arbetsgivares motiv - bevis som ofta kan vara mycket svåra att få. Den främsta anledningen till att det är svårt att få den här informationen är att de flesta arbetsgivare är försiktiga och sällan direkt anger en diskriminerande motivation.
- Men om du hade ett e-postmeddelande från din chef till någon i personalresurs som till exempel sa: "Vi måste sparka John, han är för gammal för sitt jobb och jag känner en 20-åring som är ny på college som kommer att göra samma sak för hälften så mycket pengar, "det skulle vara ett bevis på olika behandling.
- Bevis för olika effekter tenderar att baseras mer på mönster och statistik. Du kommer antagligen inte att vinna ett olikartat fall av åldersdiskriminering om du är den enda anställd som påverkades negativt av policyn eller praxis, eller om ett betydande antal yngre anställda också påverkades negativt.
- När det gäller olika effekter skulle de starkaste bevisen visa att yngre anställda gynnades av policyn eller praxis, medan alla anställda över 40 år påverkades negativt.
- Du vill få så mycket information som möjligt om det anställningsbeslut som ligger till grund för ditt anspråk, både på egen hand och genom upptäckt. Eventuella skäl för beslutet bör vara väl dokumenterade.
- Om din arbetsgivare gav dig skäl till beslutet bör du överväga om du fick någon varning om problemet innan beslutet fattades. Om du till exempel avslutades, granska dina egna register för att avgöra om den fråga som du fick sparken för var något din arbetsgivare hade varnat dig för tidigare.
- Om du har en anställdshandbok eller andra dokument som förklarar olika policyer och procedurer, analysera arbetsgivarens åtgärder för att se om företagets policy följs.
- 4Prata med kollegor. Om någon på din arbetsplats bevittnat handlingar eller incidenter som du anser utgör åldersdiskriminering kan du ta reda på om de skulle vara villiga att vittna som vittne för dina räkning.
- Dessutom kan du behöva vittna om vittnesmål från andra anställda som påverkades negativt av den policy eller praxis som ditt anspråk bygger på - även om de inte påverkades lika mycket som du var eller inte har för avsikt att göra en egen rättegång.
- Särskilt om du stämmer enligt en olika konsekvensteori kan vittnesmål från andra medarbetare över 40 år vara nödvändigt för att bäst bevisa att policyn eller praxis utgör åldersdiskriminering i strid med ADEA.
- Om din rättegång hävdar olika behandling, kan vittnesmål från alla anställda som bevittnat uttalanden som indikerar ålder var en motiverande faktor i den handling du anser vara diskriminerande visa sig vara avgörande för din stämnings framgång.
- För rättegångar baserade på olika konsekvenser kan du behöva anställda från personalavdelningen eller handledare som ansvarar för genomförandet av policyn eller praxis för att avge vittnesmål för dina räkning.
- Hur policyn beskrivs och definieras, och hur mycket handlingsutövare som har handlat om att genomföra policyn, kan vara avgörande för ett annorlunda påstående.
- Till exempel kan din arbetsgivare ha instruerat din handledare att han eller hon behövde säga upp tio personer i din avdelning. Om riktlinjer gavs för handledaren för att avgöra vem som skulle sägas upp, bör dessa riktlinjer lämna lite vinklande utrymme för tolkning.
- Att gynna anställda som är "flexibla" eller "villiga att lära" kan vara indikatorer på åldersdiskriminering eftersom de visar att yngre anställda föredrar framför äldre.
- 5Delta i medling. Någon gång under din rättegång kan du ha möjlighet att lösa din tvist genom medling.
- Du kan välja att delta i medling frivilligt, eller så kan det beordras av domstolen där du lämnar in ditt klagomål.
- Genom medling arbetar en neutral tredje part med dig och din arbetsgivare för att försöka förhandla fram en lösning på tvisten. Förfarandet är mycket mindre formellt än en rättegång, och du har mer kontroll över resultatet.
- Även om du inte har ett mål för åldersdiskriminering enligt federal lag, kan du fortfarande ha ett mål enligt din stats lag. Många stater går längre än ADEA: s skydd, till exempel genom att tillåta stämningar mot mindre företag med färre anställda eller genom att sänka minimiåldern till 35 istället för 40.
Frågor och svar
Obesvarade frågor
- Var finns intagningsformuläret och hur ansöker du?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
