Hur kan du försvara dig i en felaktig uppsägning?
Vissa uttalanden i dina anställdas handböcker, till exempel "att-vilja" anställningspolicy, kan hjälpa dig att försvara dig i en felaktig uppsägningsprocess.
Även om de flesta anställningar är anställningar "efter eget val", vilket innebär att anställda kan avskedas av någon anledning eller utan anledning alls, kan anställda fortfarande inte sparkas av olagliga skäl. Enligt statlig och federal lag innefattar olagliga skäl diskriminering, vedergällning eller brott mot ett skriftligt eller underförstått avtal. Om du har fått en felaktig uppsägningsprocess mot dig av en tidigare anställd, kontakta en erfaren advokat så snart som möjligt. Om rättegången går till rättegång inför en jury vinner den anställde ofta.
Del 1 av 3: svar på klagomålet
- 1Läs klagomålet och kallelsen. Klagomålet och stämningen ger viktig information om stämningen mot dig, såsom namnet på domstolen och den person som stämmer dig och hur länge du har att svara.
- Kontrollera datumet då den anställde avslutades. Om det var för länge sedan kanske ärendet inte har lagts in inom lämplig preskriptionsfrist - vilket ger en tidsfrist innan en rättegång kan väckas.
- Du bör också kontrollera domstolen där stämningen inkom. Om det är långt borta från din verksamhet kan det hända att den inte har behörighet över stämningen.
- Du bör också överväga ämnets jurisdiktion. I allmänhet, om den anställde stämmer enligt federal lag, måste han eller hon väcka talan vid federal domstol. På samma sätt bör felaktiga uppsägningar enligt statlig lag typiskt inlämnas vid statsdomstol.
- 2Meddela alla relevanta parter. Beroende på företagets storlek kan du behöva meddela andra om stämningen, till exempel ägarpartner eller chefen som avslutade den anställde.
- Du måste åtminstone prata med chefen som avslutade den anställde som stämde dig, liksom hans eller hennes direktledare och någon i din personalavdelning som bearbetade arbetstagarens pappersarbete.
- 3Kontakta en advokat. I en felaktig uppsägningskostnad behöver du en erfaren arbetsgivarförsvarare, särskilt med tanke på att den anställde sannolikt kommer att representeras av advokat.
- Käranden begär vanligtvis juryrättegångar i felaktiga uppsägningsstämningar, eftersom juryn tenderar att vara sympatiska mot käranden och gynna honom eller henne framför arbetsgivaren. På grund av juryprocessernas komplexitet är det nödvändigt att ha en advokat.
- Din lokala advokatsamfund har vanligtvis en sökbar katalog på sin webbplats för alla advokater som är licensierade att utöva i ditt område. Leta efter någon med erfarenhet av att försvara arbetsgivare i felaktiga uppsägningsanspråk.
- Ett annat sätt att hitta en stark, erfaren advokat är att prata med andra företagare eller chefer i ditt samhälle. Om du känner till andra som har utsatts för felaktiga uppsägningsfrågor, fråga vilka advokater de använde och om de var nöjda med representationen eller har några andra rekommendationer.
Detta hindrar ditt företag från att behöva hantera den negativa publiciteten som följer av en felaktig uppsägningsprocess som går till en juryrättegång. - 4Skicka ditt svar. Gå igenom klagandens anklagelser med din advokat och avgör vilka du vill erkänna eller förneka samt andra försvar du vill hävda.
- Din advokat kanske vill lämna in en begäran om att avvisa eller annan begäran beroende på innehållet i klagomålet.
- Alla handlingar som lämnas in till domstolen måste delges käranden (eller kärandens advokat). Om din advokat lämnar in en begäran om att avvisa eller annan begäran och begär en förhör, kan du ha datum inför domstolen.
- 5Överväg att gå till medling. En medlare kan underlätta en relativt snabb lösning på stämningen så att du kan bedriva din verksamhet utan distraktion.
- Medling krävs i vissa domstolar, som tillhandahåller en lista över domstolsgodkända medlare som du och käranden kan välja mellan.
- Förutom att vara informell och icke-konfronterande, har medling en extra fördel för dig genom att allt som sker i medling, inklusive eventuell förlikning, är konfidentiellt. Detta hindrar ditt företag från att behöva hantera den negativa publiciteten som följer av en felaktig uppsägningsprocess som går till en juryrättegång.
Del 2 av 3: samla information
- 1Dra medarbetarens personalmapp. Den anställdas personaldokument kommer att innehålla information om den anställdas prestation och disciplinära uppgifter som kan vara viktiga för ditt försvar.
- Om till exempel den anställde fick negativa prestationsbedömningar eller flera disciplinära citat, kommer han att ha svårt att påstå att han inte fick rättvis varning om att hans jobb var i fara.
- Däremot väger en historia av positiva prestationsgranskningar anställdens fördel, eftersom hon kan använda det för att argumentera för att hon trodde att hennes fortsatta anställning var säker och bländade av uppsägningen.
- Genomföra en grundlig bakgrundskontroll och granska informationen som du fick när anställd anställdes.
- Om du bestämmer att den anställde ljög på sin ansökan eller återuppta eller under intervjun kan du ha ett försvar. Vissa domstolar tillåter inte felaktiga uppsägningskrav där den tidigare anställde erhöll jobbet genom att ljuga eller förvränga sin bakgrund, erfarenhet eller kvalifikationer.
- 2Intervjuchefer och personalrepresentanter. Du bör prata med någon på ditt företag som har arbetat direkt med käranden eller haft en roll i hans eller hennes uppsägning.
- En felaktig uppsägningskostnad är ofta beroende av om den anställde fick rättvis varning om att hans eller hennes anställning var i fara eller föremål för uppsägning.
- Varje feedback som ges till arbetstagaren före hans eller hennes uppsägning kan vara till nytta för ditt försvar, eftersom det kan visa att den anställde var på varsel.
- Samtidigt måste du veta vad chefer eller handledare berättade för käranden om hans eller hennes chanser för befordran eller löneökningar, och om käranden blev vilseledd om fortsatta möjligheter.
- Om den anställde upprepade gånger överfördes eller upplevde frekventa förändringar i sina timmar, kunde denna information användas för att visa att du försökte få honom eller henne att sluta.
- 3Granska anställdas handböcker och skriftliga policyer. Vissa uttalanden i dina anställdas handböcker, till exempel "att-vilja" anställningspolicy, kan hjälpa dig att försvara dig i en felaktig uppsägningsprocess.
- Kontrollera språket i dina medarbetares handböcker för att se till att det inte finns några försäkringar eller garantier för fortsatt anställning - eller språk som kan förstås eller tolkas som sådant.
- Skriftliga policyer eller ansvarsfriskrivningar som upprepar anställningens önskemål hjälper till att bevisa att den anställde förstod anställningsförhållandet och att han eller hon inte garanterades fortsatt anställning.
Om du har fått en felaktig uppsägningsprocess mot dig av en tidigare anställd, kontakta en erfaren advokat så snart som möjligt. - 4Utvärdera administrativa byråns förfaranden eller åtgärder. Om den anställde tidigare lämnade in några anklagelser till en federal eller statlig myndighet kommer dessa rapporter att vara viktiga för stämningen.
- Särskilt om käranden hävdar att han eller hon avskedades av diskriminerande skäl, kräver statlig och federal lag att han eller hon lämnar in en avgift till lämplig myndighet innan han väcker talan. Om inga anklagelser lämnades in kan du använda den informationen för att få talan ogillad.
- Om den anställde lämnade in anklagelser eller rapporterade till administrativa myndigheter, kontrollera datumen för dessa anklagelser och hur de löstes - särskilt om rättegången hävdar att den anställde avskedades som vedergällning.
- I allmänhet, om den anställde avskedades inom sex månader efter att ha lämnat in en avgift till en administrativ myndighet, kan han eller hon hävda att uppsägningen var vedergällning. Med en vedergällningskrav skiftar bevisbördan och du måste visa att du inte sparkade den anställde på grund av anklagelserna som hon lämnade in eller för annan lagligt skyddad verksamhet.
- 5Delta i upptäckten. Genom upptäckten kommer du och käranden att utbyta information och bevis som förberedelse inför rättegången.
- Var beredd på begäranden om produktion från käranden. Klaganden vill ha kopior av hans eller hennes personalregister, andra personalresurser och eventuella skriftliga anställningsregler eller anställdas handböcker.
- Även om dessa handlingar tekniskt sett inte kunde användas som bevis i domstolen, kvalificerar de sig enligt undantaget för affärsposter och kommer i allmänhet att tas upp vid rättegången förutsatt att de var förberedda under den vanliga verksamheten.
- Andra potentiella bevis skulle innefatta skriftlig korrespondens mellan chefer, arbetsledare eller personalanställda angående kärandens uppsägning. Varje diskussion om orsakerna till den anställdas uppsägning kan potentiellt användas som försvar i en felaktig uppsägningsprocess - särskilt om de innehåller icke-diskriminerande eller vedergällningsskäl.
Del 3 av 3: förhindra framtida anspråk
- 1Utveckla och genomföra skriftliga sysselsättningspolitiker. Din anställningspolicy bör uttryckligen ange att dina anställda inte garanteras fortsatt anställning.
- Dina skriftliga policyer bör betona att sysselsättningen är villig och inte lova någon nivå av arbetssäkerhet utöver det. Var försiktig med att använda ord som "permanent", eftersom de kan innebära att anställda inte kan sparkas.
- Du bör också ta hand om det språk du och alla andra chefer använder när nya anställda anställs. Undvik att lova dem någonting utöver anställningen enligt önskan eller diskutera hypotetiska anställningar om långsiktiga anställningar.
- Gör det klart i din skrivna medarbetarhandbok och annat material att den skriftliga policyn ersätter alla uttalanden som chefer eller arbetsledare gör till anställda och att inga uttalanden om anställning har någon vikt om de inte är skriftliga.
- Om du har inkluderat ett disciplinärt avsnitt i ditt förfarande för uppskrivningar och eventuell uppsägning, lägg till en ansvarsfriskrivning om att anställning fortfarande betraktas som "att-vilja" och att anställda kan sägas upp av andra skäl eller utan anledning alls, oavsett disciplin. systemet.
- Granska dina policyer och rutiner regelbundet för att se till att de överensstämmer med befintlig statlig och federal arbetslag. Du kanske vill få en advokat som hjälper dig med detta.
- 2Ge orientering och fortlöpande utbildning. Utbildning för dina anställda och chefer förstärker din policy och säkerställer att anställda förstår deras status.
- Inriktningen bör innehålla en förklaring av de skriftliga riktlinjerna i medarbetarhandboken, varav en kopia ska ges till varje anställd.
- Starta relationen direkt genom att utbilda nya anställda från början om deras anställnings karaktär och dina förväntningar på anställda.
- Träna chefer att föra detaljerade skriftliga register över prestations- eller disciplinproblem hos anställda. Varje gång en anställd "skrivs upp" ska formuläret fyllas i helt av chefen och undertecknas av både chefen och den anställde efter en diskussion om frågan. Ge de anställda en kopia av dessa formulär.
- 3Genomför regelbundna prestationsutvärderingar. Prestationsutvärderingar ger anställda löpande feedback.
- Med tanke på att många felaktiga uppsägningar stänger av huruvida den anställde hade rättvis varning för att hans eller hennes jobb var i fara, håller prestationsutvärderingar reda på hur den anställde har det med företaget.
- Om du har dina anställda i en provperiod under de första månaderna av anställningen, kan du överväga att avsluta anställda som inte presterar bra under provperioden snarare än att förlänga perioden i hopp om att deras prestationer kommer att förbättras.
Varje diskussion om orsakerna till den anställdas uppsägning kan potentiellt användas som försvar i en felaktig uppsägningsprocess - särskilt om de innehåller icke-diskriminerande eller vedergällningsskäl. - 4Kommunicera förväntningar och krav. Anställda bör förstå exakt vad som förväntas av dem på arbetsplatsen samt konsekvenserna för att inte uppfylla dessa förväntningar.
- Att hålla anställda i slingan när det gäller vad som krävs av dem och hur de möter eller inte uppfyller förväntningarna kan bidra till att om någon avslutas verkar det inte för honom eller henne som om det kom från ingenstans.
- Du kanske vill överväga att låta anställda regelbundet underteckna skriftliga bekräftelser om villkoret för deras anställning. Om en tidigare anställd väljer att stämma för felaktig uppsägning kan dessa bekräftelser skydda dig och ditt företag.
- 5Upprätthålla konsekventa avslutningsförfaranden. Att analysera ett beslut om uppsägning och kommunicera det beslutet till arbetstagaren effektivt kan minimera möjligheten att den anställde kommer att dra slutsatsen att han eller hon har felaktigt avslutats.
- Du bör överväga att konsultera en advokat för att granska dina uppsägningsförfaranden och få en bekräftelse på att de skyddar dig från felaktiga uppsägningar.
- Se till att alla chefer som har anställnings- eller uppsägningsmyndighet förstår de policyer och förfaranden du har på plats, samt varför det är viktigt att följa dem till punkt och pricka varje gång.
- Skapa en uppsägningskontrollista som innehåller en lista över alla formulär som måste fyllas i och information som måste skickas till den uppsagda medarbetaren. Detta förhindrar att dina chefer oavsiktligt hoppar över ett formulär som kan ha skyddat dig från en rättegång.
Kommentarer (1)
- Det här var helt fantastiskt.
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är för din allmänna information och är inte avsedd att ersätta professionell lag eller finansiell rådgivning. Det är inte heller avsett att lita på av användare när de fattar några investeringsbeslut.
Relaterade artiklar
